Glossar

Small1390404992

Jobnet Glossar

Personalauswahl

Personalauswahl: bewährte und neue Verfahren

Personalauswahl – ein schwieriges Unterfangen, aus den verschiedenen Bewerbern den Kandidaten zu ermitteln, der oder die am besten für die freie Stelle geeignet ist und zudem auch noch ins Team passt. Die fachliche Qualifikation ist das eine, der „Teamfit“ muss aber auch stimmen. Auch die Soft Skills der Mitarbeiter sind für den Erfolg eines Unternehmens von elementarer Bedeutung. Gefragt sind ausgeprägte kommunikative Kompetenzen und die Fähigkeit, in Teams zusammenzuarbeiten. Das hat sich durch die Globalisierung und die hohe (internationale) Konkurrenz noch weiter verstärkt. Stilstand ist (auf Dauer) Rückschritt.

Kreativität und Innovationskraft sind daher eine wichtige Voraussetzung, um als Unternehmen in einem dynamischen Markt konkurrenzfähig zu bleiben. Gleichzeitig sind Fachkenntnisse natürlich genauso wichtig wie früher. Das Gelingen der Personalauswahl war schon immer wichtig, schließlich sind die Mitarbeiter die wichtigste Ressource eines Unternehmens. Personalmarketing ist deshalb wichtiger denn je. Doch Fehlschläge können bei steigendem Preis- und Konkurrenzdruck in der gegenwärtigen Situation starke negative Auswirkungen haben. 


Verschiedene Personalauswahlverfahren

Das richtige Personalauswahlverfahren soll dabei helfen, die Kandidaten nach den erforderlichen Qualifikationen zu beurteilen und die passenden Bewerber herauszufiltern. Heutzutage stehen dem Personalmanagement für die Personalauswahl etliche Methoden und Verfahren zur Verfügung.
Dazu zählen u.a.:

• Telefoninterviews / Vorstellungsgespräche
• E-Assessment
• Assessment Center
• Einstellungstests
• Karriere-Events
Recruitainment

Wenn man bereit ist, sich die Personalauswahl etwas kosten zu lassen, sind Arbeitgebern bei Personalauswahlverfahren fast keine Grenzen gesetzt. Die Investitionen rechnen sich schnell, denn eine Fehlbesetzung ist zeit- und kostenintensiv (u.a. Gehalt, Einarbeitung, Opportunitätskosten, Organisatorischer Aufwand). Ein Restrisiko einer Fehlbesetzung besteht immer, doch das kann man mit dem richtigen Personalauswahlverfahren verringern. ABSOLVENTA Jobnet stellt verschiedene Personalauswahlverfahren vor.


E-Assessment als Negativ-Personalauswahlverfahren

Während viele mittelständische Arbeitgeber über einen Mangel an qualifizierten Bewerbern klagen, erfahren große und bekannte Firmen häufig einen regen Zulauf, insbesondere für beliebte Stellen wie z.B. Marketing-Jobs. Hier besteht die Herausforderung im Bewerbermanagement darin, im ersten Schritt des Personalauswahlverfahrens zunächst alle unqualifizierten Bewerber herauszufiltern. Dies geschieht über eine sogenannte Negativauswahl mit Hilfe eines Online-Assessments oder E-Assessments.

Hier müssen die Kandidaten online beispielsweise Aufgaben lösen, Fragen beantworten sowie Angaben zu ihrem Kompetenz- und Qualifikationsprofil machen. Anhand der Angaben kann man alle Bewerber herausfiltern, die mit großer Wahrscheinlichkeit nicht (genug) für diese Stelle geeignet sind. Diese Vorauswahl macht den weiteren Verlauf der Personalauswahl günstiger, schneller und effektiver, denn das Unternehmen kann sich anschließend auf die wirklich interessanten Kandidaten konzentrieren.  


Recruitainment – Mischung aus Recruiting und Entertainment

Einen ähnlichen Ansatz verfolgt das Recruitainment. Hier ermöglichen Arbeitgeber es den Bewerbern, das Unternehmen und das Anforderungsprofil für die vakante Stelle auf spielerische und unterhaltsame Art zu erkunden. Eignungstests werden zum Teil in spielerischer Form in ein kurzweiliges Webkonzept eingebettet, bei denen man für die Stelle typische Aufgaben lösen und Herausforderungen meistern muss. Auch diese eAssessments sind darauf ausgerichtet, die Bewerber herauszufiltern, die mit großer Sicherheit nicht für den Job in Frage kommen. Offline-Events, wie zum Beispiel der Football Career-Cup von ABSOLVENTA, bieten weitere Möglichkeiten für Unternehmen und Kandidaten, sich auf unterhaltsame Art kennenzulernen.

Einem verwandten Ansatz folgen Self-Assessment-Verfahren. Potentielle Bewerber sollen hier selber erkennen, ob sie sich für die Position geeignet halten. Das Ziel: Die Erwartungshaltung der Kandidaten wird realistischer und ungeeignete Kandidaten springen frühzeitig ab. Positive Konsequenz: Nur wirklich interessierte und motivierte Bewerber bewerben sich und stellen sich dem Personalauswahlverfahren.


Das Vorstellungsgespräch

Vorstellungsgespräche sind der Klassikern im Auswahlverfahren. Auch wenn es vordergründig um die fachlichen Anforderungen gehen mag, ist ein Vorstellungsgespräch vor allem dazu da, einen persönlichen Eindruck von dem Bewerber zu erhalten – schließlich werden nur diejenigen Bewerber eingeladen, deren Bewerbung überzeugt hat.



Zwar kann man nach einem Vorstellungsgespräch meist leicht sagen, dass ein Bewerber NICHT zum Unternehmen oder zur Stelle passt, aber es ist schon deutlich schwieriger sich sicher zu sein, DASS der Bewerber tatsächlich geeignet ist und eine gute Wahl darstellt. Schließlich kann niemand in die Zukunft gucken.

Daher greifen viele Entscheidungsträger auf zusätzliche Methoden zurück, zum Beispiel Assessment Center (AC), um den Bewerber von mehreren Seiten kennenzulernen und einen umfassenden Eindruck zu erhalten. Auch das ist keine Garantie, dass die Personalbeschaffung letztlich von Erfolg gekrönt sein wird. Die Wahrscheinlichkeit wird aber deutlich erhöht.


AC bewährtes Instrument im Personalauswahlverfahren

Hat man durch die Vorauswahl die vielversprechendsten Bewerber identifiziert, kann man diese im weiteren Personalverfahren auf Herz, Nieren und Verstand überprüfen. Ein bewährtes Personalauswahlverfahren, das insbesondere bei der Besetzung von verantwortungsvollen Positionen angewendet wird, ist das Assessment Center.

Ziel des AC ist es, neben der fachlichen Kompetenz auch die Soft Skills der Kandidaten zu ermitteln. Dazu stellt man Ihnen verschiedene Aufgaben und bringt sie in unterschiedliche Situationen, wie z.B. Rollenspiele, (Selbst-)Präsentationen, Referate, Gruppendiskussionen, Job-Interviews oder Fallstudien. Assessoren (Personaler, Psychologen, Führungskräfte) beobachten und bewerten die Teilnehmer.

Wie ein Vorstellungsgespräch darf auch ein AC keine Einbahnstraße sein. Der Arbeitgeber kann und sollte sich hier den Kandidaten noch einmal ausführlich vorstellen, beispielsweise in Form von kurzen Vorträgen von Führungskräften oder einem Rundgang durch verschiedene Abteilungen. In Gesprächen mit Mitarbeitern können Bewerber die Firmenkultur kennenlernen, Einblicke in den Arbeitsalltag bekommen und selber Fragen stellen.


Außergewöhnliche Ansätze bei der Personalauswahl

Im „War for Talents“ werden Unternehmen, Personalvermittlungen und Headhunter immer kreativer. Hier drei Beispiele für außergewöhnliche Events und Verfahren bei der Personalauswahl: Beim „IT-Krimidinner“ der Agentur Young Targets werden 25 vorausgewählte Teilnehmer eingeladen, um gemeinsam mit Unternehmensvertretern während eines Abendessens unter Einsatz ihrer IT-Fachkenntnisse einen inszenierten Mordfall zu lösen. Auf diese Weise will eine IT-Firma erkunden, wie die Kandidaten ihr fachliches Wissen auf konkrete Fragestellungen anwenden und wie es um deren Teamfähigkeit, kommunikative Kompetenzen und analytisches Geschick bestellt ist.

Gamification (bzw. Gamifizierung) bezeichnet die Anwendung spieltypischer Elemente und Prozesse in spielfremdem Kontext. Zu diesen spieltypischen Elementen gehören z.B. Highscores, Fortschrittsbalken, Ranglisten, virtuelle Güter oder Auszeichnungen. Ziel der Integration spielerischer Elemente ist im Wesentlichen eine Motivationssteigerung der Personen zu erreichen. Erste Datenanalysen von gamifizierten Anwendungen zeigen teilweise signifikante Verbesserungen in Bereichen wie Benutzermotivation, Lernerfolg oder Kundenbindung. Sich zu Bewerben macht den Kandidaten häufig nur bedingt Spaß. Gamification schafft hier Abhilfe. Auf die Personalsuche und Personalauswahl gemünzt kann es auch als eine Art Self-Assessment-Verfahren eingesetzt werden.


Verhalten und Feedback bei der Personalauswahl als Schlüssel zum Erfolg im „War for Talents“

Recruitern steht eine Vielzahl an Personalauswahlverfahren zur Verfügung. Die Personalabteilung muss sorgsam abwägen, für welchen Job welches Verfahren angebracht ist, denn die einzelnen Verfahren der Personalauswahl bringen unterschiedliche zeitliche und finanzielle Aufwendungen mit sich. Wer für eine einfache Praktikantenstelle ein Assessment Center durchführt, schießt eindeutig über das Ziel hinaus.

Zum nachhaltigen Recruiting gehört es auch, allen im Personalauswahlverfahren abgelehnten Kandidaten Wertschätzung entgegenzubringen. Der Umgang mit diesen Kandidaten ist wichtig, schließlich sind es diese Multiplikatoren, die in ihrem Freundes- und Bekanntenkreis ihre Erfahrungen weitergeben. Wenn die Bewerber vornehmlich gute Erfahrungen aus dem Personalauswahlverfahren mitnehmen und in ihrem Umfeld davon berichten, übt das einen positiven Einfluss auf das Employer Branding aus.

Das hat im „War for Talents“ eine große Bedeutung, denn aufgrund des demographischen Wandels treten in den nächsten Jahrzehnten immer weniger Nachwuchskräfte in den Arbeitsmarkt ein. Das heißt, die Firmen buhlen um eine kleiner werdende Zahl an Talenten. Um überhaupt erst in die vorteilhafte Lage zu kommen eine Personalauswahl durchführen zu können, müssen die Firmen zunächst angemessen viele qualifizierte Bewerbungseingänge verzeichnen. Bei der Personalauswahl geht es demnach nicht nur um die kurzfristige Kandidatensuche, sondern auch darum, ein positives Firmenimage aufzubauen und zu etablieren.


Das könnte Sie auch interessieren:

Mitarbeitergewinnung | Herausforderungen und Lösungen
 
Alle Definitionen anzeigen

ABSOLVENTA ist die Spezial-Jobbörse für Studenten, Absolventen und Young Professionals mit bis zu fünf Jahren Berufserfahrung. Unsere E-Recruiting-Angebote bieten Ihnen Lösungen, um junge Akademiker auf Sie aufmerksam zu machen.

Dabei setzen wir auf ganzheitliche Beratung und exzellenten Service – so exzellent, dass DEUTSCHLAND TEST und FOCUS Money ABSOLVENTA 2015 zur besten Spezial-Jobbörse Deutschlands kürten.

Mehr erfahren

Absolventa screen
Azubi screen

AZUBI.DE ist eine Spezial-Jobbörse für Ausbildungsplätze und duale Studiengänge. Unser Ziel ist es, junge Menschen bei ihrer Berufswahl zu unterstützen und sie mit dem passenden Ausbildungsbetrieb zusammenzubringen.

Dafür bieten wir neben einer Vielzahl an Ausbildungsplätzen auch Einblicke in die Ausbildungsbetriebe, umfassende Infos zu den einzelnen Berufen und Tipps für eine erfolgreiche Bewerbung.

Mehr erfahren

Trainee-Geflüster ist das große deutsche Informations-Portal für Trainees. Hier präsentieren Unternehmen ihre Trainee-Programme, ihre Arbeitgebermarke und schalten Trainee-Stellenanzeigen.

Eingebunden in ein interessantes redaktionelles Umfeld erreichen Sie so einen großen Teil der Trainee-Zielgruppe – nicht zuletzt dank der guten Google-Positionierungen.

Mehr erfahren

Tg screen
Pi screen

PRAKTIKUM.INFO existiert seit dem Jahr 2002 und ist eine der ältesten Online-Praktikumsbörsen. Unternehmen finden hier Praktikanten aus dem akademischen Bereich und können junge Talente so bereits früh an ihre Arbeitgebermarke binden.

Mit dem Praktikantenspiegel bietet PRAKTIKUM.INFO zudem ein weithin bekanntes Arbeitgeber-Bewertungstool im Bereich Praktikum.

Mehr erfahren