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Active Sourcing gegen den Fachkräftemangel

von Wolfgang Brickwedde

 

75 Prozent der Unternehmen schalten lediglich Anzeigen und hoffen auf Bewerber – oft ohne durchschlagenden Erfolg. Mit Active Sourcing kann man dem Fachkräftemangel begegnen, indem man den Kandidatenpool verdreifacht.

Passive und aktive Personalsuche

Für 75 Prozent der teilnehmenden Unternehmen ist dies der völlig normale (passive) Weg, um an Bewerber für ihre offenen Jobs zu kommen: Anzeigen in Print- oder Onlinemedien schalten, auf eingehende Bewerbungen warten und dann daraus den passenden Kandidaten auswählen. Nur weniger als 20 Prozent der Unternehmen geben laut Social Media Recruiting Report 2013 an, dass sie zusätzlich zu diesem Weg immer auch aktiv Bewerber suchen.

Warum es sinnvoll ist, proaktiv nach Bewerbern zu suchen

Was macht ein Unternehmen, wenn sich kaum oder nicht die richtigen Bewerber auf eine Stellenanzeige melden? Weiter warten? Noch mal eine Anzeige schalten, in der Hoffnung, es werde sich schon etwas ändern? Schließlich war vielleicht Urlaubszeit. Oder Sommer. Oder sonst irgendetwas. Die Schuld wird nicht bei sich gesucht. Ein gängiger Reflex ist es auch, laut ‚Fachkräftemangel’ zu rufen. Man hat ja was getan, und der Arbeitsmarkt gibt halt nichts her.

Halt! Der Arbeitsmarkt gibt nichts her? Falsch!

Wer sich als Unternehmen auf die passive Suche nach Bewerbern verlässt, erreicht nur einen Teil, eher nur den kleinsten Teil des Arbeitsmarktes. Untersuchungen zeigen, dass der Teil des Arbeitsmarktes, der durch Anzeigen erreicht werden kann, nur aus ca. 15 bis 20 Prozent des Gesamtmarktes besteht. Dies sind die „aktiv suchenden Bewerber“. Einen bis zu dreimal so großen Teil (ca. 30-50%) des Arbeitsmarktes, die „latent suchenden Bewerber“, erreicht man auf diese passive Suchweise nicht. Latent suchende Bewerber zeichnen sich dadurch aus, dass sie einem Angebot durchaus positiv gegenüberstehen würden, wenn Sie denn gefunden und angesprochen werden würden. Der verbleibende Rest von 20 bis 30% ist glücklich im aktuellen Job und wird auch nicht auf vermeintlich interessante Angebote positiv reagieren.

Was ein Unternehmen gegen „seinen“ Fachkräftemangel tun kann

Um den Fachkräftemangel für das eigene Unternehmen zu bekämpfen, können, nein müssen Unternehmen proaktiv auf die passenden Bewerber zugehen, sie umwerben und für eine neue Herausforderung im ihrem Unternehmen interessieren. Wenn sie sich auf die passive Suche via Stellenanzeigen verlassen, bleibt nur das Jammern und evtl. das Rufen nach dem Staat. Wer sich als Unternehmen auf die passive Suche konzentriert, investiert 100 Prozent seiner Kosten für die Personalbeschaffung in nur maximal 20 Prozent der verfügbaren Talentpools. Die proaktive Suche nach neuen Mitarbeitern ist kurzfristig zwar zeitintensiver als die passive, sichert dem Unternehmen langfristig dafür die Wettbewerbsfähigkeit und das Überleben.

„Geheimwaffe“ Active Sourcing

Active Sourcing ist aktuell noch quasi eine „Geheimwaffe“ in der Personalbeschaffung. Zwar suchten 2013 bereits doppelt so viele Arbeitgeber wie 2010 laut Social Media Recruiting Report 2013 zusätzlich zum Anzeigenschalten und Abwarten auch proaktiv in Social Media oder CV-Datenbanken nach neuen Mitarbeitern.

Dabei ist Active Sourcing sehr erfolgreich: Jede zehnte Stelle wird bereits damit besetzt, Active Sourcing ist im Recruiting angekommen. Und bei Bewerbern kommt diese Art der Ansprache - wenn sie denn professionell gemacht wird - als sehr persönlich und innovativ an. Dies wirkt sich wiederum positiv auf die Arbeitgebermarke eines Unternehmens aus.

Was sich hinter dieser „Geheimwaffe im Recruiting“ verbirgt

Active Sourcing, ein wesentlicher Bestandteil einer Strategie des Proaktiven Recruiting, ergänzt oder ersetzt die Aktivitäten des reaktiven Recruiting (v.a. Anzeigenschaltung in Print- oder Online) um eine Komponente, bei der Arbeitgeber proaktiv und gezielt auf bestimmte potentielle Kandidaten zugehen. Es kann offline oder online betrieben werden. In der Online-Ausprägung bezeichnet Active Sourcing die Online-Nutzung von Suchmaschinen, Sozialen Netzwerken und Netzgemeinschaften für Zwecke der kurz- und mittelfristigen Stellenbesetzung.

Auch proaktives Recruiting kann offline oder online durchgeführt werden. Online proaktiv zu rekrutieren ist weniger aufwändig, zudem können Unternehmen eim deutschsprachigen Raum eine sehr große Anzahl von potentiellen Kandidaten erreichen, z.B. bei Xing über 6,5 Mio, bei Linkedin ca. 2 Mio und bei Experteer ca. 1,8 Mio. 

Wo per Active Sourcing nach Mitarbeitern gesucht wird

Fast 90 Prozent der ‚Active Sourcer’ kennen sich laut Active Sourcing Report 2013 mit XING sehr gut aus. CV-Datenbanken kommen auf ca. 45 Prozent. Von Linkedin behaupten dies nur ca. 38 Prozent. Google wird von etwa 35 Prozent der Active Sourcer genutzt.

Werden die Active Sourcer gefragt, welches der Netzwerke für Sie persönlich die besten Recruiting Ergebnisse beim Active Sourcing liefert, sind die Favoriten klar: XING mit Abstand vor CV-Datenbanken und LinkedIn. Fast 70 Prozent der Active Sourcer setzen XING dabei auf Platz 1.

Die besten Recruiting-Quellen für Active Sourcing

Die (R)Evolution im Finden von Kandidaten steht vor der Tür – Semantische Suche

Wie wird gesucht? Ein typischer Start im Active Sourcing sieht so aus: Der Recruiter gibt Schlüsselwörter aus einer Stellenbeschreibung in eine Suchmaske bei z.B. XING oder Linkedin ein. Die Ergebnisse werden dann auf passende Kandidaten durchsucht.

Die zweite Stufe sieht schon etwas komplexer aus: Mit Hilfe von sogenannten Boolschen Operatoren (AND, OR, NOT etc.) werden aus Schlüsselwörtern mit ihren Synonymen und Variationen komplexe Suchketten zusammengebaut, die dann deutlich besser passende Kandidaten liefern als die einfache Suche. Die Suchketten können auch außerhalb von XING und Linkedin genutzt werden, z.B. direkt in Suchmaschinen. Praktiziert wird dieses Vorgehen in Deutschland erst von einer Minderheit (unter 10 %) der Active Sourcer. Im Gegensatz dazu ist diese Suchform in den angelsächsischen Ländern bereits sehr verbreitet.

Der Sprung von Stufe Eins zu Stufe Zwei ist vielleicht vergleichbar mit einem Fußgänger der jetzt Fahrrad fährt. Aber jetzt steht bereits das Auto vor der Tür.

Statt sich mühsam manuell die komplexen Suchketten aufzubauen, können Active Sourcer z.B. beim ‚XING Talentmanager’ einfach eine Stellenanzeige hochladen. Diese wird automatisch ausgelesen. Auf Basis der Anforderungen der Stelle macht XING automatisch eine Reihe von Vorschlägen für passende Kandidatenprofile.

Technisch heißt dies ‚Semantische Suche’. Es werden dabei sozusagen die Kenntnisse eines erfahrenen Active Sourcers mit den Angaben in Angaben in Millionen Stellenangeboten kombiniert, um möglichst viele Synonyme und Varianten zu hinterlegen. Diese können dann auch von im Active Sourcing unerfahrenen Personalern sehr einfach ohne weitere Kenntnisse genutzt werden. Aber diese technische Unterstützung reicht natürlich für ein erfolgreiches proaktives Recruiting genauso wenig aus, wie ein Taschenrechner oder eine Tabellenkalkulationsprogramm einen guten Controller hervorbringt. Wir brauchen den Recruiter 2.0!

Recruiter 2.0 gegen den Fachkräftemangel

In Zukunft werden diejenigen Unternehmen erfolgreicher sein, die den Recruitingprozess umkehren. Statt abzuwarten, bis sich eine Vakanz auftut, analysiert die Recruitment-Abteilung die unternehmenskritischen Stellenprofile, sucht darauf aktiv in allen entsprechenden Quellen passende potentielle Bewerber, spricht diese an, versucht sie grundsätzlich für das Unternehmen, seine Ziele und seine Kultur zu interessieren, qualifiziert die potentiellen Bewerber weiter und pflegt regelmäßige Kontakte, um über die beruflichen (und ggf. privaten) Entwicklungen auf dem Laufenden zu bleiben. Wenn sich dann schließlich aus der Fachabteilung eine Vakanz ergibt, kann der Recruiter innerhalb kürzester Zeit, vorqualifizierte und kalibrierte Kandidaten anbieten. Dies bedarf Vorlaufzeit, spart untern Strich aber Zeit und Geld und steigert vor allem die Qualität.

Dieses Vorgehen erfordert ein Umdenken in den Unternehmen auch einen neuen Typ von Recruiter: den Recruiter 2.0.

Um die wirklich guten und passenden Kandidaten zu gewinnen, muss der Recruiter 2.0 auch proaktiv vorgehen können. Zu diesem Zweck muss er sämtliche Rekrutierungsmöglichkeiten kennen und nutzen. Er muss seinen Markt und sein Business verstehen, damit er den Fachvorgesetzten als strategischer Partner aktiv unterstützen kann. Hierbei ist wichtig, dass der Recruiter nicht mehr nur die Rolle eines Dienstleisters einnimmt, sondern vielmehr als Berater agiert.

Neben diesen beratenden Tätigkeiten wird insbesondere der sichere Umgang mit dem Internet, insbesondere Web 2.0-basierten Anwendungen (z.B. soziale Netzwerkplattformen oder Blogs), sowie weiteren IT-Applikationen erwartet. Darüber hinaus muss ein Recruiter neueren Profils auch immer zur Hälfte ein Verkäufer sein, d.h. er „verkauft“ in enger werdenden Märkten den Arbeitgeber und den Arbeitsplatz gegenüber den Bewerbern und die vorausgewählten Bewerber gegenüber dem Fachvorgesetzten.

Rezept gegen den Fachkräftemangel

Das Umdenken in Unternehmen, die Umkehrung des Recruiting-Prozesses von passiv zu aktiv und ein gelebtes Profil als Recruiter 2.0 sind die Bestandteiles des Rezeptes gegen den Fachkräftemangel, das jedes Unternehmen umsetzen kann. Wie so oft werden die Schnelleren die Langsameren überholen und sich einen entscheidenden Vorteil im War for Talents sichern können. 

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