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Active Sourcing? Gehen Sie doch direkt über Los!

von Henrik Zaborowski

Active Sourcing ist für mich gefühlt 10 Jahre alt und doch beherrscht es aktuell den Artikelwald einschlägiger blogs und Fachzeitschriften wie sonst nur noch der (Mythos) Fachkräftemangel oder das Mobile Recruiting. Es muss also was dran sein am Thema, oder? Ist es auch. Aber anders, als Sie vermutlich denken. Da ich langsam nicht mehr weiß, was ich noch groß dazu schreiben soll, mache ich mal den „großen Wurf und blicke 10 Jahre in die Zukunft. Aber täuschen Sie sich nicht - was ich Ihnen heute für die Zukunft schreibe, ist schon heute für Sie relevant. So gut müssten Sie mich inzwischen kennen!


Active Sourcing - und der ganze Rest

Lassen Sie mich mit einer kleinen Denksportaufgabe starten. Wenn Sie die Lösung haben, brauchen Sie eigentlich nicht mehr weiterlesen … (ist das jetzt ein Anreiz für Sie? Upps!). Also, es gibt eine Studie über das Recruitingverhalten einstellungswiller Arbeitgeber: den „Recruiting Trends Report 2014" der PAPE Consulting Group AG. Falls Sie sich die Studie und die Empfehlungen von PAPE später genauer ansehen wollen, hier der Link. Bedenken Sie aber bitte bei den Empfehlungen immer, wer diese Studie durchgeführt hat. Ein Schelm, wer böses denkt.

Ok, schauen wir uns mal die wesentlichen Suchmethoden an, die von den Arbeitgebern angegeben wurden. Dann kommt die Denksportaufgabe.


Online Jobbörsen:

Sie sind nach wie vor das vorrangig genutzte Medium der Personalsuche, aber nur die Hälfte aller befragten Unternehmen sind mit der Qualität und der Menge der Bewerber zufrieden. Warum: Weil sich hier nur die wechselwilligen Kandidaten tummeln (über Print brauchen wir hoffentlich nicht mehr reden, oder?!).


Zusammenarbeit mit Personalberatern:

Ähnlich hoch ist die Unzufriedenheit über die Zusammenarbeit mit Personalberatern. PAPE vertritt trotzdem die Meinung, dass gerade für unbekanntere Arbeitgeber die „erfolgreich Beschäftigten“ ohne Personalberater nicht zu erreichen sind. Es komme halt auf die Auswahl der „richtigen“ Personalberatung an. Die Behauptung aufzustellen ist legitim, ich möchte da aber mal ein ganz ganz dickes Fragezeichen hinter setzen.


Social Media Recruiting / Active Sourcing:

Ist ja alles nicht so richtig zu trennen, wer will sich schon mit langweiligen Definitionen aufhalten? Ich jedenfalls nicht. Also, die „aktive Ansprache potentieller Kandidaten über Social Media und Business Netzwerke“ wird inzwischen von fast 70% der Unternehmen betrieben - und 80% von denen sind mit den Ergebnissen stark unzufrieden. Warum? Vermutlich, weil die Kandidaten, die in festen Jobs sind, von der steigenden Flut an unaufgeforderten und vor allem unpassenden Jobangeboten, gerne in Form von Serienmails, genervt sind und entsprechend (nicht) reagieren. Zu Recht. Denn zum Einen mag niemand von uns MultiLevelMarketingMails - warum sollte die massenhafte Versendung von Job-emails mit der Gießkanne da beliebter sein? Und zum Anderen waren Business Netzwerke ja mal als Netzwerke gedacht - und nicht als Online Job-Datingplattform.


Netzwerke:

Äh, Moment, hatten wir die nicht gerade? Gut aufgepasst, aber hier ist was anderes gemeint. Es geht um die „unternehmenseigenen“ Netzwerke und Mitarbeiternetzwerke. Und jetzt, Obacht! Das ist die Methode, mit der die Unternehmen am besten und sichersten rekrutieren. Überrascht? Nicht wirklich, hoffe ich. Knapp 80% der Unternehmen sind mit den Ergebnissen zufrieden, ein überragender Wert. Allerdings halten die Unternehmen diese Methode auch für „endlich“, sprich quantitativ nicht ausreichend, um den Bedarf zu decken.


Active Sourcing - bitte einmal nachdenken

Jetzt zu meiner Denksportaufgabe! Dazu habe ich zwei Fragen an Sie. Erstens: Gibt es einen Zusammenhang zwischen zwei der hier genannten Methoden der Personalbeschaffung? Und Zweitens: Wo ist der Denkfehler?

Lassen Sie sich Zeit, ich gehe mir mal nen Kaffee holen.

… (und nen Keks!)

Ok, soll ich auflösen? Sie wissen es, oder? Sie wollen doch nur sicher gehen, ob ich es auch weiß! Sehr gut.

Es gibt einen glasklaren Zusammenhang zwischen der Methode „Active Sourcing“ und der Methode „Netzwerke“. Und der Denkfehler ist die Behauptung, die Methode „Netzwerk“ ist quantitativ nicht ausreichend.

Wir sollten kurz innehalten und uns einmal fragen, ob wir das „Recruiting-Monopoly“, wie wir es kennen, weiterspielen wollen. Müssen wir wirklich ins Gefängnis und eine Runde aussetzen, während das Spiel ohne uns weitergeht? Sprich: Müssen wir wirklich Active Sourcing betreiben, in der Art und Weise, wie es uns vorgeschlagen wird? Könnten wir nicht, „direkt über Los“ und „4000 Euro“ einziehen? Opel sagt, wir sollen „umparken im Kopf“ und ViO würde uns vorhalten: „Upps, da ist wohl jemand nicht ganz frisch im Kopf“. Da tun sich vor uns ganze Straßen (um nicht zu sagen „Galaxien“) potentieller Bewerber auf - und wir sagen: Netzwerken ist endlich? Wo leben wir denn? Im Recruiting-Mittelalter? Das ist zumindest mein Eindruck. Da geht doch viel mehr. Und vor allem muss da viel mehr gehen.

Sie gehören doch bestimmt auch zu denen, die sich über den „Fachkräftemangel“ beklagen, oder? Ich will mich zu dem Für und Wider jetzt nicht äußern, aber empfehle Ihnen einfach mal das Buch „Mythos Fachkräftemangel“ und wenn Sie wollen, gerne auch meine Buchrezension dazu. Tatsache ist, die meisten Arbeitgeber müssen sich bewegen. Und zwar vor allem im Kopf, wie Dominik Hahn von der Allianz und ich im Nachgang zum HR Barcamp wieder festgestellt haben. Da ging es nämlich u.a. darum, dass Mobile Recruiting (haben Sie schon mal gelesen, zum Beispiel hier bei Jobnet) „noch“ nicht funktioniert. Also technisch schon, aber „menschlich“ noch nicht. Mobile Recruiting ist eher wie Opel. Und das gilt auch für das Thema „Active Sourcing“ und „Netzwerke“, ach was, für das ganze Recruiting.

„Jaaa“, werden Sie sagen, „jaa, Zaborowski, das ist ja so ne Sache. Soooo viele Leute kenne ich auch nicht. Und was unsere Praktikanten bei der Ansprache auf XING erreichen, ist auch eher mau. Unsere Führungskräfte sind alle im Tagesgeschäft „Land unter“ und unsere Mitarbeiter … naja, von denen schreit auch nicht jeder morgens „hurra, ich darf zur Arbeit“. Und ich soll hier mit zwei Mitarbeitern das operative Recruiting umsetzen, Reportings schreiben und dann auch noch strategisch in die Zukunft schauen? Was wollen Sie eigentlich von MIR?“

Sie dürfen mir das jetzt nicht übel nehmen. Ich will Ihnen doch nur helfen. Ok, ich erkläre Ihnen jetzt, was ich meine.


Active Sourcing - Umparken im Kopf

Ich möchte Ihnen meine kleine Denksportaufgabe von oben näher erklären. Und die Behauptung widerlegen, „Netzwerke sind endlich“. Sie dürfen nämlich nicht vergessen: Sie und ich kommen aus einer Zeit, in der Bewerber wie Wegwerfware behandelt wurden. Einmal raus aus dem Prozess, nie wieder gesehen (außer natürlich diese nervigen Unbelehrbaren, die sich immer wieder auf jede Stelle neu bewerben …). Manche Unternehmen haben zwar die Idee eines Talent Pools entwickelt und versucht über die HR Abteilung umzusetzen, aber ganz ehrlich: So der Wahnsinnserfolg war und ist das nicht. Naja, und dann gab es ja auch die Initiativbewerber, für die gerade keine Stelle da war, oder die eigentlich Guten, die im Auswahlprozess halt nur „Zweiter“ geworden sind. Alle diese hörte und sah ein Unternehmen in der Vergangenheit nie wieder. Na gut, also in den meisten Fällen.

Naja, und die Mitarbeiter und Führungskräfte waren ja auch nicht darauf gepolt, mit irgendwelchen Ex-Bewerbern großartig in Kontakt zu bleiben. War ja Aufgabe von HR („Wir haben da doch diesen Talentpool …“). Kein Wunder also, dass die unternehmenseigenen Netzwerk „endlich“ sind. Woher sollen die Kontakte auch kommen?

Aber fangen Sie doch heute an, jeden Bewerber, mit dem Sie ansatzweise konkreter im Gespräch sind und von dem Sie einen guten Eindruck haben, in Ihr persönliches Business Netzwerk (z. B. XING oder Linkedin) einzuladen. Und alle Ihre Führungskräfte machen das auch. Und dann taggen Sie jeden Kontakt mit Begriffen, die das Auffinden leicht machen. Z. B. „Marketing“, „Manager“, „Pricing“, „Controlling“ etc. Und das machen Sie ab heute bis zur Rente. Was meinen Sie, wird Ihr Netzwerk dann noch „endlich sein? Stellen Sie sich vor, Sie hätten das schon vor 10 Jahren gemacht! Und alle Ihre Führungskräfte auch! Wahnsinn!!! Das bringt mich zwar darauf, Ihnen eigentlich noch was über das richtige Netzwerkverständnis und die „Führungskräfte als Schlüssel zum Recruitingerfolg“ zu schreiben - aber das passt jetzt wirklich nicht mehr hier rein. Ein anderes Mal gerne.

Und jetzt erkläre ich Ihnen auch noch, was „Active Sourcing damit zu tun hat. Es ist nämlich die Frage, wer es macht. Fangen Sie jetzt nicht erst an, Active Sourcing zu „lernen“. Und setzen Sie keinen Praktikanten an die Ansprache. Gehen Sie nicht in dieses Gefängnis! Sondern gehen Sie direkt über Los! Lassen Sie sich anzeigen, wer aus Ihrem Unternehmen den jeweiligen Kandidaten, den Sie bei der Suche identifiziert haben, als Kontakt hat (das ist alles technisch schon möglich, natürlich nicht, wenn Sie Ihr Reruitingsystem aus Excel und Outlook besteht …). Und dann bitten Sie den jeweiligen Mitarbeiter, diesen (seinen) Kontakt anzusprechen. Die Wahrscheinlichkeit, dass der Kontakt reagiert, wird erheblich größer sein, als wenn Ihr Praktikant das macht. Ich nenne das mal „gesteuerte Mitarbeiterempfehlung (2.0). Dafür sollten Ihre Mitarbeiter idealerweise gerne im Unternehmen arbeiten und es empfehlen …. Zugegeben, das könnte bei manchen Unternehmen ein Problem sein. Aber das ist wenigsten mal eine Baustelle für HR, mit der HR auch umgehen kann.

Und weil ich ja ein Pragmatiker und noch dazu Realist bin, will ich fair sein. Ich habe Sie natürlich etwas provoziert. Aber das kennen Sie ja schon von mir. Natürlich weiß ich, dass Sie meine „gesteuerte Mitarbeiterempfehlung“ im Moment noch nicht umsetzen können. Weil Ihre Mitarbeiter ja noch kaum vernetzt sind. Sie müssen also doch ein wenig selber Hand anlegen beim Active Sourcing. Aber Sie sollten das eine tun und das andere nicht lassen. Fangen Sie beim Top-Management an. Das muss sich vernetzen. Und dann reden Sie mit Ihren Führungskräften. Die müssen sich auch mehr vernetzen. Wie Überzeugungsarbeit geht, hatte ich Ihnen im Artikel „HR gegen den alle anderenschon vorgestellt. Und dann besuchen Sie meinetwegen ein Seminar zum Thema „Active Sourcing“, stellen einen Spezialisten ein oder suchen sich externe Profis, die das schon seit Jahren machen. Oder Sie laden sich dieses Whitepaper über Active Sourcing herunter.
 

Aber bei allem Aktionismus nicht vergessen: Heute schon die Weichen für die Zukunft stellen! Parken Sie um im Kopf. Vernetzen Sie sich und alle anderen, mit denen Sie in Kontakt kommen. JEDER ist ein potentiell interessanter Kontakt, ein Tippgeber, ein Multiplikator. Das Recruiting der Zukunft wird über Technologie und Menschen (in Netzwerken) entschieden.

 

Also, bleiben Sie mir verbunden,

Ihr Henrik Zaborowski

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