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Ein Trainee-Programm für Seniors

An welchen Kandidatentyp denken Sie beim Thema Trainees? Höchstwahrscheinlich an junge Uni-Absolventen, die ihre ersten Karriereschritte wagen wollen. Genauso wahrscheinlich wären Sie wohl irritiert, wenn Ihnen im Bewerbungsgespräch für eine Trainee-Stelle plötzlich Frauen und Männer mittleren Alters gegenübersäßen, die ihren Abschluss bereits in der Tasche hatten, als in Bologna noch über Bachelor und Master diskutiert wurde – und in deren Lebenslauf zudem eine mehrjährige Lücke klafft.

Doch die Personalentscheider beim Spezialchemie-Konzern Lanxess wollten genau diesen Kandidatentypus. Für sein sogenanntes „Senior Trainee Programm“ suchte das Unternehmen Bewerber mit einem fachlich relevanten Hochschulabschluss, mehr als drei Jahren Berufserfahrung und einer mindestens siebenjährigen Familienauszeit.

Was so ungewöhnlich klingt, wurde für Lanxess zum Glücksfall – und könnte als Blaupause für die Erschließung neuer Zielgruppen am Arbeitsmarkt der Zukunft dienen.


Ein Trainee-Programm für Seniors   

165 Bewerber meldeten sich auf die Stellenausschreibungen für das Programm des Chemieunternehmens. Wobei man eigentlich eher von Bewerberinnen sprechen müsste, denn nur rund 20 Prozent der Kandidaten waren männlich – ein Hinweis darauf, wie wenig Männer in der Vergangenheit eine Familienauszeit genommen haben. Im Schnitt waren sie 48 Jahre alt und hatten zehn Jahre lang ihren Beruf nicht mehr ausgeübt. Die Idee dahinter: bereits gut ausgebildete Akademiker mit Erfahrung und ihre schlummernden Potentiale wieder an die Arbeitswelt heranführen.

14 Kandidaten schafften es im November 2012 letztlich durch das Auswahlverfahren. „Uns waren die Einstellung und die Denkweise der Bewerber wichtiger als die Noten eines Hochschulabschlusses, der schon Jahre zurückliegt“, sagt Claudia Klein, bei Lanxess zuständig für die HR-Kommunikation und das Employer Branding weltweit. Wer eine Chance als Trainee bekommen wollte, sollte zeigen, dass sie oder er neben dem Familienmanagement während der Auszeit aktiv geblieben war. So hatten alle erfolgreichen Trainees z.B. auch ehrenamtliches Engagement vorweisen können. Manche hatten sogar schon freiberufliche Projekte durchgeführt. Wichtig war dem Auswahlteam, dass die Motivation der Bewerberinnen und Bewerber stimmte: Interesse an einem echten Wiedereinstieg und die Chance auf einen zweiten Karrierestart.


Demografie als treibender Faktor

Schon länger hatte Lanxess überlegt, wie es den Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt entgegentreten könnte. Eine konzerninterne Vorstandsinitiative zur Förderung von Vielfalt und Einbeziehung unterschiedlicher Talente: Männer und Frauen, alt und jung sowie verschiedener Nationalitäten im Unternehmen war dann auch der Hintergrund, vor dem die Idee des „Senior Trainee Programm“ entstand.

Der konkrete Plan wurde schließlich in einem kleinen Kreis von Frauen in Führungspositionen des Konzerns ersonnen. Mit dem „Senior Trainee Programm“ wollten sie gleich zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen: einerseits eine andere Recruiting-Zielgruppe erreichen, andererseits für mehr Vielfalt sorgen.


Das Senior Trainee Programm: eine Erfolgsgeschichte

Inhaltlich ist das Programm an klassische Management Trainee-Programme angelehnt, liefert also einen breiten Einblick in viele Bereiche, entfernt sich dabei aber nicht zu weit von der Ursprungsqualifikation der Trainees. Als Mentoren dienen erfahrene Führungskräfte, zudem haben die Trainees ein eigenes Weiterbildungsbudget zur freien Verfügung.

Senior Trainee Programm bei Lanxess (Symbolbild)
Der Chemiekonzern Lanxess bringt mit einem Trainee Programm ältere Akademiker zurück ins Arbeitsleben (Symbolbild).


Auch die “normalen“ Trainees, also jene, die frisch von der Universität bei Lanxess starten, profitieren von den Seniors. Dank der guten Vernetzung zwischen den Trainee-Generationen können die Älteren ihre Lebens- und Berufserfahrung direkt weitergeben und dienen quasi als zusätzliche Mentoren innerhalb der „Peer-Group“.

Heute, nach dem ersten Durchgang des 18-monatigen Programms, ist klar: Der Plan ist aufgegangen. Zwölf der 14 Trainees werden übernommen, teils direkt in Positionen mit Personalverantwortung (z.B. als Laborleiterin), teils in Stabsstellen mit hochspezialisierten Funktionen.


Erfolgsfaktor Fachabteilung

Claudia Klein sieht allerdings einige Voraussetzungen, ohne die ein solches Programm wohl nicht funktionieren würde. „Ganz wichtig ist eine gute Kommunikation im Vorfeld, vor allem mit den Fachabteilungen.“ Schließlich müssen sie am Ende mit den berufserfahrenen Trainees arbeiten, was bei jüngeren Vorgesetzten zum Umdenken im Führungsverhalten führen muss.

Doch gerade in den Geschäftsbereichen stieß Klein auf großes Verständnis für die Idee – die meisten Führungskräfte kannten aus ihren eigenen Familien die Problematik, nach einer Kinderauszeit zurück in den Job zu finden. Dass der Vorstand des Konzerns sein uneingeschränktes Commitment gezeigt und entsprechende Budgetmittel frei gegeben habe, sei ebenfalls sehr wichtig gewesen, so Klein.

Zudem sei auch die externe Kommunikation wesentlich. Schließlich müssten Bewerber auf das Programm aufmerksam werden, die mit dem Begriff “Trainee“ zunächst keine für sie passenden Stellen verbinden. Claudia Klein sorgte deshalb für eine andere Kommunikationsstrategie: Bewusst wurden die anders gestalteten Stellenanzeigen im Wirtschaftsteil von regionalen und überregionalen Tageszeitungen veröffentlicht. Schnell zeigte sich eine enorme Resonanz in der Presse. Das Team erhielt zahlreiche Anfragen, die sich auch in unterschiedlichen Artikeln, u.a. auch in Interviews mit den Senior Trainees selbst, niederschlugen. Mittlerweile wurde die Idee auch mit dem Queb Special Award für Diversity im Recruiting und dem Deutschen Diversity Preis 2013 ausgezeichnet. Zusätzlich wurde das Programm auf zahlreichen Konferenzen vorgestellt und interessierte Unternehmen erkundigten sich nach den Konzeptdetails.


„Die komplette Personalbeschaffung hat profitiert“

Doch für Claudia Klein ist mit diesen Preisen und dem ersten erfolgreichen Trainee-Durchgang die Arbeit nicht getan. „Bei Lanxess hat die komplette Personalbeschaffung vom ‚Senior Trainee Programm’ profitiert. Wir sind nun insgesamt offener für Bewerbungen älterer Menschen oder von Kandidaten mit Brüchen und Lücken im Lebenslauf“. Das „Senior Trainee Programm“ habe gezeigt, wie wertvoll diese Menschen für das eigene Unternehmen sein können, wenn man anfangs etwas Zeit und Geld in den Wiedereinstieg investiere.

Geht es nach Klein, würden auch andere Unternehmen davon profitieren, wenn sie offener für ungewöhnliche Bewerbungen werden. Nach ihrer Erfahrung könnten sie nur gewinnen. Angesichts der abzusehenden demografischen Lücke und der ungenutzten Arbeitspotentiale unter den Müttern und Vätern dieses Landes könnte sie damit gar nicht so falsch liegen.  

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