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Die Generation Y im Personalmanagement

von Friederike Fitzel

Studien, Artikel und Berichte, Einschätzungen, Blogeinträge, Tweets – wenige Themen sind zur Zeit so hip wie die Generation Y. Dabei wird ihnen häufig auch negatives zugeschrieben: Unbeständigkeit, Illoyalität, Unlust auf Karriere. Doch nur sehr selten gehen die Autoren über die Beobachtung und Darstellung hinaus. Die biografischen Hintergründe werden außen vorgelassen, konkrete Maßnahmen zum Umgang im Personalmanagement nicht genannt. Doch gerade so kann zum einen Verständnis und Respekt gefördert und zum anderen Hilfestellung für den Alltag geleistet werden, wie Friederike Fitzel aufzeigt.


Mauerfall und Co. – Weltgeschehen prägt die Generation Y

Nehmen wir beispielsweise die Bereitschaft einer Vielzahl von Y-ern, Unternehmen zu wechseln. Dieses Verhalten wird bisweilen als Unbeständigkeit ausgelegt.

Doch woher kommt diese zugeschriebene Eigenschaft eigentlich? Die Erfahrung, dass nichts im Leben konstant ist, mussten die Y-er schon früh machen: Niemals vorher waren die Scheidungsraten so hoch wie in den 1980er und 1990er Jahren. Aber auch außerhalb des privaten Umfelds erlebten die Y-er früh große Umbrüche – zum Teil sehr bewusst, zum Teil nur passiv: den Fall der Berliner Mauer, das Ende des Kalten Krieges, mindestens eine Währungsreform, den 11.September 2001. Auch im eigenen Lebenslauf musste es die Bereitschaft geben, an anderen Orten zu studieren, ins Ausland zu gehen und unterschiedliche Praktika zu absolvieren („Generation Praktikum“). Dabei war es nötig, sich immer wieder veränderten Verhältnissen anzupassen.


Keine Angst vor Veränderungen

Wie wirkt sich dies nun aber auf das alltägliche Leben der Y-er aus?

Auf Grund dieser privaten und gesellschaftlichen Erfahrungen hat die Generation Y weniger Angst vor neuen Situationen und ist eher bereit, z.B. den Arbeitsplatz zu wechseln, um die Chance auf persönliche Entwicklung zu verbessern. Das hat in der Regel nichts mit Anspruchsdenken oder mangelnder Ausdauer zu tun, sondern vielmehr mit der effizienten Nutzung von Möglichkeiten zur Verbesserung der eigenen Situation.

Gleichzeitig sollte bedacht werden, dass auch von der Arbeitgeberseite das Angebot an unbefristeten Verträgen stark abgenommen hat.

Generation Y im Personalmanagement
Generation Y (Symbolbild): Das Verständnis ihrer Hintergründe führt zu maßgeschneidertem Personalmanagement

Wie können Unternehmen nun darauf reagieren? Auch Y-er können an Unternehmen gebunden werden. Mit zunehmendem Alter, dem Wunsch nach Familie, Hausbau oder Konstanz im Leben kann das auch immer leichter gelingen. Hierzu lohnt es sich, weiter zu ergründen, wie diese Generation tickt. So lässt sich beispielsweise mit einfachen Instrumenten in der Personalentwicklung viel erreichen.


Personalentwicklung für die Generation Y

Ein weiteres Merkmal der Generation ist ein sehr gutes und bisweilen freundschaftliches Verhältnis zu ihren Eltern, zu großen Teilen aus der Generation der Baby-Boomer stammend und von der 68er-Bewegung geprägt: Erstmals haben sich auch die Väter aktiv um die Erziehung der Kinder gekümmert. Im Bildungsumfeld waren das Kind und seine Bedürfnisse Mittelpunkt der Betrachtungen und Bemühungen. Lob und Bestätigung wurden wichtiger als Tadel und Maßregelung. Und so liegt es nahe, dass bei dieser mittlerweile erwachsenen Generation ein hohes Aufmerksamkeitsbedürfnis sowie der Wunsch nach Feedback bestehen.


Mentoring – eine Win-Win-Situation

Es macht Sinn, diese Punkte in der Personalentwicklung zu berücksichtigen. Ein Instrument der Personalentwicklung, diesem Anliegen zu begegnen, ist ein Mentoring-Programm. Mentoring schafft die gewünschte Aufmerksamkeit durch eine erfahrene, hierarchisch höher gestellte Person. Es erfüllt den Wunsch „gesehen zu werden“ und schafft eine Beziehungsebene zu älteren Mitarbeitern anderer Abteilungen oder Bereiche. Quasi ein „Elternteil im Arbeitsumfeld“. Gleichzeitig erfüllt es weitere Anforderungen, die die Generation Y hat: Mentoring fördert das Netzwerk-Denken, das in Zeiten von Facebook, Twitter und Xing ins Blut der Y-er übergegangen ist. Zusätzlich kann über einen längeren Zeitraum eine Entwicklung stattfinden – einem Gefühl von Stillstand kann so vorgebeugt werden.

Auch für Unternehmen hat Mentoring viele Vorteile: die Kosten sind überschaubar, die Kommunikation der unterschiedlichsten Mitarbeitergruppen wird gefördert: Wissensmanagement wird betrieben – eine nicht zu unterschätzende Seite dieses Instruments. Denn treten die Prognosen ein, werden in wenigen Jahren große Teile der Belegschaften in den Ruhestand gehen. Zusätzlich kann Mentoring - eingebettet in andere Maßnahmen - dazu beitragen, die Fluktuationsrate in der jüngeren Belegschaft zu verringern. Und auch das spart wieder viel Geld für Recruiting und Einarbeitung.
 

Erfolgsgarant Verstehen und Weiterdenken

Beschäftigen sich Unternehmen also mit den Hintergründen der Wünsche der Y-er, so erscheinen diese gar nicht mehr so merkwürdig, und das Verständnis fällt leichter. Überlegen sie sich dann, wie diese Bedürfnisse auch im Arbeitsumfeld zumindest ansatzweise bedient werden könnten, kann der Umgang mit dieser Generation nur erfolgreich werden.

 

Über die Autorin:
Friederike Fitzel ist Diplom-Betriebswirting (BA) und Master of Arts in Kommunikationspsychologie. In ihrem Buch "Personalentwicklung in der Generation Y – Potentiale erkennen und geeignete Instrumente einsetzen" macht Sie anhand biographischer Hintergrunde klar, warum die Generation Y tickt, wie sie tickt – und leitet davon konkrete Vorschläge für das Personalmanagement ab. 

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