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HR gegen alle anderen? Vergebliche Mühe und ein Weg zum Glück

von Henrik Zaborowski


Dass die Idee von HR als Business Partner ein Treppenwitz ist, ist den meisten bewusst. Auch wenn es in HR kaum einer offen sagen möchte. Dass HR sich wiederum in der Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen oft die Haare rauft, ist täglich zu erleben. Falls Sie sich fragen, woran das liegt (und ob Sie das jemals ändern können): Lesen Sie weiter! Die Wahrheit kann befreiend sein. Ob Sie dann allerdings weiter Personaler bleiben wollen, weiß ich nicht. Wie immer möchte ich auch in diesem Artikel am Anfang darauf hinweisen: Da ich ja nur Recruiting kann (Sie wissen es schon), schreibe ich mit dem Fokus auf HR im Recruiting. Aber das ist ja durchaus ein Thema, das immer mal wieder wichtig ist, oder?


Ein Blick in die Recruitingwirren eines sterbenden Zeitalters

Lassen Sie uns zuerst einen breiten Blick in die Praxis nehmen und ein paar Problemfelder in der Zusammenarbeit von HR mit „den anderen“ benennen:

- Wer hat die Entscheidungskompetenz, wie sich das Unternehmen in den sozialen
  Netzwerken als Arbeitgeber präsentiert? HR oder die Kommunikationsabteilung? Oder
  vielleicht das Marketing? Und wer setzt es operativ um?

- Wenn die Stelle nicht besetzt werden kann, weil die Führungskraft dem Top Kandidaten
  keine 5% mehr Gehalt zahlen will als geplant. Oder wenn immer wieder von der
  Führungskraft die Interviewtermine verschoben werden? Wer ist dann Schuld? 

- Wenn HR Top Bewerber von vor zwei Jahren nicht wiederfindet, weil das Management
  kein Budget für ein ordentliches ATS ausgeben will.

- Wenn HR eine Recruitingmesse gebucht hat – und nun aus den Fachbereichen
  keiner mitkommen will (oder die Abteilungsleiter nur die Kommunikationslegasteniker schicken?)

- Wenn die Führungskultur eine Katastrophe ist und das langsam aber sicher auf kununu
  deutlich wird – kann HR dann noch „die besten Bewerber“ für das Unternehmen begeistern? 


Das sind nur die Beispiele, die mir spontan im Recruitingzusammenhang einfallen. Wenn Sie eine Antwort (oder womöglich sogar eine Lösung) für die Probleme suchen, dann müssen Sie noch etwas tiefer graben. Ich öffne Ihnen jetzt das Tor in die Abgründe der aktuellen HR-Welt. Vorsicht! Hier vier Beispiele aus meiner jüngsten Erfahrung:

Ein „alter Haudegen“ der Personal- und Unternehmensberatungsbranche erzählt mir hörbar desillusioniert, er habe seine Idee aufgegeben, seine Kunden zu einem besseren Recruiting zu führen. Er redet jetzt Klartext und wem das nicht passt, der müsse ja nicht mit ihm zusammenarbeiten. Manchen ist halt nicht zu helfen. Da ist das Management, das das eigene Unternehmen eh für das Beste hält und nicht versteht, dass potentielle Bewerber das ganz anders sehen. Führungskräfte, die immer noch auf „Mr./Mrs. Perfect“ warten und „nur gute“, eigentlich passende Bewerber ablehnen. Personaler, die weder Plan noch Durchsetzungsvermögen haben. Damit will er sich nicht mehr rumschlagen. Muss er auch nicht mehr, sagt er.

Eine Absolventin hat ihren ersten Job nach sechs Monaten beendet. Freiwillig. Sie war im Recruiting. Die Abteilung in der Auflösung begriffen, da ständig Mitarbeiter gehen. Alleine vier in sechs Monaten. Die Anforderungen „überirdisch“. Der Umgang des Managements mit HR schwierig. Die ganze Situation nicht haltbar. Sie will jetzt was ganz anderes machen, auf keinen Fall mehr Recruiting.

Eine junge Personalreferentin will ebenfalls wechseln. Als die Personalleiterin ging, wurde eine Kollegin befördert. Die bekam das Recruiting aber nicht in den Griff. Das Management war sehr unzufrieden. Stellen wurden nicht besetzt. Jetzt hat die Zentrale im europäischen Ausland eingegriffen und das Recruiting für Deutschland an sich gerissen. Im Land der Zentrale sollen die Bewerber beim Unternehmen Schlange stehen, da klappt es. Das muss doch auf Deutschland übertragbar sein. Sagt die Zentrale. Die junge Referentin – und ich – sind skeptisch. Sie will sich einen neuen Arbeitgeber suchen. Und weg vom operativen Recruiting. Mehr strategisch / konzeptionell arbeiten.

Ein Geschäftsführer stellt einen erfahrenen Recruitingexperten ein, um das Recruiting seines Unternehmens neu aufzustellen. Nach einem guten Jahr ein Blick auf die Zahlen und die Erkenntnis : „Der rechnet sich kurzfristig ja gar nicht“. Das war der erste Schritt auf den schnellen Weg der Trennung. Vier Monate später die Einsicht: „Oh, jetzt merken wir langsam Erfolge von den Maßnahmen, die vor einem Jahr angestoßen wurden.“ Die Stelle wurde nicht nachbesetzt.

 

Warum schreibe ich Ihnen das? Weil Sie verstehen müssen, das wir uns im Recruiting in einer elementaren Veränderung befinden. Die Möglichkeiten, mit guten Bewerbern in Kontakt zu kommen, sind auf der einen Seite so vielfältig wie nie zuvor. Die Konkurrenz (also die Alternativen für gute Bewerber) aber auch. Die Unsicherheiten im Marktgeschehen werden auch immer größer, Geschäftsmodelle geraten ins Wanken – und damit auch ganze Existenzgrundlagen. In so einem Umfeld ist das Management nervös. Souveräne Entscheidungen fallen schwer. Und die wenigsten im Top Management haben Ahnung von Recruiting. Erst recht nicht unter den sich veränderten Bedingungen. Der leichteste Weg in so einem Fall: Weiter machen wie bisher, nur mit noch mehr Druck, noch schneller, noch härter. Dieser Druck wird direkt an HR weitergegeben. Ohne HR zu befähigen, damit klarzukommen. Und ohne einen langfristig angelegten Aktionszeitraum. 


Warum HR sich Anerkennung nicht selbst verdienen kann 

Falls Sie schon andere Artikel von mir gelesen haben wissen Sie, dass ich ein gespaltenes Verhältnis zu HR habe – und meistens keine hohe Meinung davon. Das hat Gründe. Ich habe in meinen 13 Jahren Berufserfahrung durchaus viele Personaler erlebt (und erlebe sie heute noch), denen ich schlicht und ergreifend die Kompetenz und auch das Verständnis abspreche, das aktuelle Recruiting und erst recht das Recruiting der Zukunft zu gestalten. Aber hey, das erleben wir in allen Berufen, das ist kein spezifisches HR-Problem. Ich erlebe aber andersrum in kaum einem Berufsfeld so viele Menschen (nämlich Personaler), die eigentlich einen viel besseren Job machen könnten – aber man lässt sie nicht! 

Und jetzt verrate ich Ihnen das große Geheimnis, denen alle fruchtlosen Diskussionen wie „why we hate HR“ oder „HR als Business Partner“ etc. zugrunde liegen und die Sie, sofern Sie einer der guten, engagierten Personaler sind, die Haare raufen lassen. Bereit?

HR fehlt es an Macht und Anerkennung – weil sie HR nicht verliehen werden. Das ganze Gerede von „HR muss sich als ernstzunehmender Partner des Managements positionieren“, „HR muss innovativer werden“ oder „HR muss sich an Zahlen messen lassen“ - das dürfen Sie als fleißiger, ehrlicher, professioneller Personaler gerne an sich abprallen lassen (wenn Sie faul und ahnungslos sind natürlich nicht!). Denn (Achtung, ganz wichtiger Satz): Macht und Anerkennung werden zu aller erst einmal „verliehen“! Und erst an zweiter Stelle wirklich „erarbeitet“. An erster Stelle steht der Wille des Managements, HR Macht zu geben. Und dann muss HR beweisen, dass es einen Wert hat und diese Macht verdient. Umgekehrt funktioniert es nicht!

HR in der Zusammenarbeit mit anderen AbteilungenKontakte zwischen HR und anderen Abteilungen verlaufen häufig konfrontativ - und finden selten auf Augenhöhe statt


Ich will damit sagen, dass ich ernsthaft bezweifle, dass HR sich im Recruiting Anerkennung (und damit auch eine Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen „auf Augenhöhe“) selber erarbeiten kann. Ich halte es offen gesagt bei dem kurzfristigen und fast schon krankhaften Verständnis vieler Top Entscheider von Menschen als „Ressource“ für so gut wie unmöglich. Ich kenne nur ein einziges Beispiel, wo eine Personalerin sich über knapp zwei Jahre mit sehr viel politischem Geschick, ganz ganz viel harter Arbeit und auf Kosten ihrer Nerven die Anerkennung des Managements erarbeitet hat. Und auch das hat nur funktioniert, weil der Handlungsdruck durch äußere Umstände hoch war und eine Person im Management die eigenen Fehler irgendwann erkannt und umgedacht hat. Damit hatte sie einen Förderer ihrer HR-Belange. Das war der Durchbruch. Ganz ehrlich: Ich wäre diesen Weg nicht gegangen. Das hätte ich mir nicht angetan. 

(ALLE anderen Personaler, die mir widersprechen wollen und anderer Meinung sind, sitzen im Employer Branding oder anderen Disziplinen der „Schönen HR-Künste“. Aber nicht im operativen Recruiting!)

Wenn Sie sich heute Unternehmen anschauen, die im Recruiting (zumindest nach Außen hin) erfolgreich sind, dann stellen Sie eins fest: Hier hat das Management erkannt, dass Recruiting einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren der Zukunft ist. Und demnach handelt. Es gibt nicht nur Budget frei, sondern legt Recruiting langfristig an. Weil Recruiting kein kurzfristiges Geschäft ist (der Aufbau eines neuen Unternehmens oder einer neuen Marke geht doch auch nicht über Nacht). Und genauso wichtig: Es holt Personaler, die nach vorne denken. Die innovativ sind. Die persönlich einen Machtanspruch erheben und diesen einfordern. Die vielleicht auch mal unbequem sind. Die sich selber als Marke positionieren. Und dann gehen Management und HR gemeinsam den Weg. Weil das Management die Notwendigkeit erkannt hat, HR zu stärken und der/die Personaler dann auch einen so guten Job machen, dass sie diese im Voraus verliehene Anerkennung langfristig rechtfertigen.

Alle anderen Unternehmen geben mit Blick auf die wachsende Herausforderung im Recruiting maximal Budget frei. Für Personalvermittler. Weil die internen Recruiter es ja (angeblich?) eh nicht hinbekommen. Wie das aussehen kann, das können Sie in meinem Artikel „Recruting stirbt (Teil 1): HR als Milchkuh der Personalvermittler“ nachlesen. Da können Sie eigentlich nur mit den Ohren schlackern. Das Ergebnis ist, dass viele der potentiell guten Personaler gedanklich oder auch physisch „aussteigen“. Es bleiben die traditionell Angepassten über – die eh nichts reißen werden und einmal mehr den Eindruck vom Management bestätigen, dass HR nichts taugt und nichts bringt. (Wenn Sie sich jetzt fragen, zu welcher Gruppe Sie gehören … das ist nicht meine Baustelle)

Alle mir bekannten Recruiter, die mit ihrem Job glücklich sind und den Eindruck haben, wirklich etwas bewegen zu können, haben eines gemeinsam: Sie haben ein Management, das die Bedeutung des Recruitings (oder HR im allgemeinen) für ihr Unternehmen erkannt hat. Die meisten anderen Personaler haben es immer noch nicht begriffen (und kriegen auch gar nichts mit), oder resignieren oder kotzen (entschuldigen Sie bitte die Wortwahl, aber nun ja … was soll ich sonst schreiben?).


Was HR tun kann

Und nun? „Was tun“, sprach Zeus, „die Götter sind besoffen!“ Ich kann es Ihnen auch nicht so genau sagen. „Es kommt darauf an“, wäre die Beraterantwort. Naja, Sie könnten mich für ein Impulsreferat vor Ihrer Führungsmannschaft einladen. Der Prophet gilt ja bekanntlich nichts im eigenen Land. Jemand von Außen wird oft eher gehört. Aber ob Sie je das OK von Ihrem Chef bekommen, so nen komischen Zaborowski vor dem Management zu präsentieren? Ich bin skeptisch. Dann schon eher Thomas Sattelberger, der nach eigenen Aussagen (wie gerade wieder im saatkorn Blog zu lesen) vom Saulus zum Paulus geworden ist, was sein Verständnis des Menschen im Unternehmen angeht. Wird aber etwas teurer, als wenn Sie mich nehmen (vermute ich mal). 
 

Sie könnten den Job wechseln. In ein Unternehmen, dass mit Budget nur so protzt. Da haben Sie im Zweifel zwar auch noch Führungskräfte, die immer noch nicht verstanden haben, dass auch sie sich bewegen müssen. Aber hier haben Sie Dank Budget etwas bessere Möglichkeiten, einfach mehr Masse an Bewerbern zu generieren. Oder Sie könnten sich selbständig machen. Ist so ein Trend in der HR-Szene. Sie könnten einfach die Augen zumachen und warten, bis auch das Management es verstanden hat. Und in der Zwischenzeit Pläne machen, die Sie dann aus der Schublade holen. 
 

Mein bester Tipp ist aber dieser: Sie könnten sich das Managementmitglied oder den Abteilungsleiter suchen, der am meisten unter dem schlechten Recruiting leidet. Gehen Sie mit ihm (oder ihr?!) ein oder zwei Bier trinken. Lassen Sie ihn erst mal schimpfen, bestätigen Sie ihn, bestellen Sie Bier nach. Malen Sie sich mit ihm aus, wie sich sein Bereich entwickeln, welchen Bonus er nach Hause nehmen könnte, wie sehr sich seine Frau (ihr Mann) darüber freuen würde. Die strahlenden Augen seiner Kinder, wenn er mal früher nach Hause kommt, weil seine Abteilung wieder läuft. Wenn, ja, wenn Sie nur mehr Möglichkeiten hätten, das Recruiting nach Ihren Vorstellung zu gestalten. Geben Sie ihm das Gefühl, sein bester Freund zu sein. Und nach dem fünften Bier fangen Sie an, ihm (oder ihr) die große weite Recruitingwelt zu erklären: „Wir müssen unser Recruiting ganz neu definieren! Wir müssen jetzt die Weichen stellen! In zwei bis drei Jahren werden wir ernten. Versprochen! Wir beide werden es schaffen. Gemeinsam.“ Reichen Sie ihm ein Taschentuch, um die Tränen der Rührung abzuwischen, nehmen Sie ihn einmal fest in den Arm – und dann gehen Sie, ohne sich noch einmal umzudrehen (so läuft das in Hollywood auch immer, und drunter machen Sie es bitte nicht!)

Am nächsten Tagen holen Sie Ihre Pläne aus der Schublade (oder Ihre PowerPoint) und legen sie ihm vor. Schauen Sie ihm fest in die Augen, nicken ihm zu und sagen Sie: „Heute ist Dein Tag. Damit gehst Du jetzt zum Top Management. Und morgen beginnen wir den Weg in eine bessere Recruitingwelt.“

Viel Erfolg, seien Sie mutig und stark. Und schreiben Sie mir, wie es gelaufen ist. 

Beste Grüße,

Ihr Henrik Zaborowski