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So wählen Sie Nachwuchsführungskräfte aus

Die meisten Branchen blieben bislang weitestgehend vom Fachkräftemangel verschont, dabei ist der Mangel an kompetenten Nachwuchsführungskräften vielfach das eigentliche Problem. 

Aus der Not heraus werden leider immer öfter Führungspositionen mit völlig ungeeigneten Persönlichkeiten besetzt. Die Folge: Derailment (auf Deutsch: Entgleisung). Zumeist „entgleisen“ Führungskräfte dann, wenn sie überfordert sind. Experten unterscheiden vier Formen der Überforderung. Entweder es fehlt an Sozialkompetenz, fachlicher Kompetenz oder die Manager neigen zu übermäßiger bzw. mangelhafter Selbstreflektion. Immer häufiger fehlt aber auch die grundlegende Motivation, Mitarbeiter überhaupt führen zu wollen.

Was Sie brauchen, sind keine Eigenbrötler, die im stillen Kämmerlein Ränke schmieden, sondern extrovertierte, kommunikationsstarke Empathen, die Transparenz lieben! Mit Empathie ist vor allem die Fähigkeit gemeint, die Bedürfnisse der Belegschaft zu erkennen und dementsprechend das Führungsverhalten anzupassen.


Recruiting mit Weitblick: Identifizieren Sie schon frühzeitig passende Nachwuchsführungskräfte

 

Welcher Führungsstil wird von Arbeitnehmern bevorzugt?

Man kann zwei Grundarten von Führungsstilen unterscheiden: Transaktionale und Transformationale Führung. Der Unterschied liegt schon in der grundsätzlichen Haltung gegenüber den Untergebenen. Während die „Transaktionalisten“ das „Humankapital“ nach dem Prinzip von Zuckerbrot und Peitsche regieren und eine eher finanziell orientierte, kurzfristige Zielplanung bevorzugen, bleiben die „Transformationalisten“ lieber menschlich und pflegen Wertschätzung sowie Anerkennung gegenüber den Geführten.

Klingt der Transformationale Führungsstil für Sie nach allzu starkem Altruismus? Schade nur, dass gerade die Generationen Y und Z es besonders schätzen, wenn man sie ernst nimmt und ihre Arbeit konkret und detailliert würdigt. Im besten Fall identifizieren sich die Mitarbeiter dann sogar mit der Führungskraft. Aber wer braucht schon motivierte und emotional an das Unternehmen gebundene Mitarbeiter?


Was muss eine gute Nachwuchsführungskraft mitbringen?

Um späterer Überforderung vorzubeugen, sollten Sie die Führungsmotivation schon bei der Bewerbung abfragen – gerade wenn Sie Absolventen und Young Professionals mit akademischem Hintergrund rekrutieren. Das gilt insbesondere für Startups, die sich schon aus Kostengründen ihren Führungsnachwuchs intern heranzüchten müssen und generell eine geringere Fehlertoleranz bei der Besetzung von Management-Positionen haben. 

Der Wunschtraum aller Arbeitnehmer ist ohnehin eine charismatische Führungskraft. Erich Dihsmaier und Michael Paschen haben in „Die Psychologie der Menschenführung“ eine interessante These dazu aufgestellt: Ein Manager wird dann als charismatisch wahrgenommen, wenn er den Bedürfnissen der Mitarbeiter besonders gut entsprechen kann. Dazu muss er aber erst einmal erkennen, was die Mitarbeiter überhaupt wollen.

Paschen und Dihsmaier gehen davon aus, dass Mitarbeiter immer entweder teamorientiert oder egozentrisch sind. Darüber hinaus gibt es jene, die Abwechslung im Job wollen und andere, die Gleichförmigkeit bevorzugen. Im Prinzip kann man jeden Arbeitnehmer in solch einer Matrix kategorisieren: 

In Anlehnung an Paschen/Dihasmaier: Die Psychologie der Menschenführung, 2012


Charismatisch ist ein Manager demnach für all jene Mitarbeiter, deren Typus er ebenfalls entspricht oder aber wenn er die Fähigkeit besitzt, sich auf alle vier Typen gleichermaßen einzustellen. Sie sehen, Empathie ist also eine essenzielle Eigenschaft guter Chefs.

Wollen Sie mehr darüber erfahren, was charismatische Führungskräfte ausmacht, haben aber keine Zeit "Die Psychologie der Menschenführung" zu lesen? Dann sehen Sie sich doch einfach dieses Video an. Darin fassen die Autoren selbst im Rahmen eines Vortrags die Kernaussagen ihres Buches zusammen.
 


Wie wählt man denn nun gute Nachwuchsführungskräfte aus?

Im Auswahlprozess für potentielle zukünftige Führungskräfte – selbst wenn Sie aktuell "nur" eine Fachposition besetzen – sollten Sie künftig immer nach persönlichen Misserfolgen und dem individuellen Umgang damit fragen. So erfahren Sie, inwiefern ihr Kandidat die Fähigkeit besitzt, sich selbst und sein Handeln zu hinterfragen. Weitblick gilt ebenfalls als wünschenswerte Eigenschaft von Managern.

Psychometrische Persönlichkeitstests bieten sich insbesondere im Rahmen eines Assessment Centers an, können aber auch vor oder nach einem Interview vom Kandidaten ausgefült werden. Je nach Anbieter variieren die Preise für Fragebogen, Seminare zur Einarbeitung und Auswertung durch den Dienstleister jedoch stark. Einige Tests werden zudem nur computergestützt angeboten. Hier sollten Sie sich vorher informieren, welcher Test am ehesten Ihrem Budget und Ihren Anforderungen entspricht. 

Der wohl bekannteste Test aus diesem Bereich ist das DISG-Modell, welches die vier Dimensionen Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit abfragt. Ähnlich funktioniert der Reflector Big Five Personality Test, der die Bereiche Extraversion, Neurotismus, Offenheit, Gewissenhaftigkeit und soziale Verträglichkeit beleuchtet. In beiden Tests wird die Führungsmotivation jedoch nicht direkt abgefragt. Anders als beim Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung, kurz BIP, das unter berufliche Orientierung auch die Führungsmotivation abfragt.

Von jedem der genannten Tests gibt es sowohl eine gedruckte als auch eine computergestützte Version. Achten Sie in jedem Fall auf die wissenschaftliche Validität und überlegen Sie genau, ob Sie Ihre Personalmanager für die Auswertung der Tests schulen (lassen) oder jedes Mal den Test kostenpflichtig vom jeweiligen Anbieter auswerten lassen. 
 

So bleibt Ihr Führungsnachwuchs auf Kurs 

Haben Sie in Ihren eigenen Reihen bereits High Potentials, die Ihnen für Führungspositionen geeignet erscheinen, denen es aber an Motivation mangelt? Dann sollten Sie entsprechende Anreize bieten. Damit sind nicht nur mehr Gehalt oder geldwerte Vorteile gemeint, sondern auch attraktivere Aufgaben und die Möglichkeit der freien Entfaltung. Letzteres ist gerade der jungen Generation besonders wichtig.

Konnten Sie Ihre Wunschkandidaten schließlich als Führungskräfte etablieren, sollten Sie diesen regelmäßig neben fachlichen Seminaren auch Soft Skill-Trainings anbieten. So stellen Sie sicher, dass aus Ihren Managern keine Choleriker oder Narzissten werden.

Auch den Misanthropen unter Ihnen wird der Nutzen einer sorgfältigen Auswahl von Führungskräftenachwuchs spätestens dann bewusst, wenn man sich die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen der wirtschaftlich erfolgreichsten Unternehmen anschaut. Zentrale KPIs (Erfolgskennzahlen) wie Fluktuation, Umsatz und Rentabilität fallen bei Arbeitgebern mit motivierten Mitarbeitern, die sich wohl fühlen, im Durschnitt nämlich deutlich positiver aus. Und wer oder was motiviert Mitarbeiter besser als ein guter Chef?

P.S.: Trainee-Programme sind eine effektive Maßnahme, Absolventen und Young Professionals strukturiert in verantwortungsvolle Positionen hineinwachsen zu lassen. Mehr dazu verrät unsere Infografik "Trainee-Programme gegen Führungskräftemangel".

 

 

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