HR-News & Trends

Mobile Recruiting – was sich HR-Beteiligte davon erwarten

von Dominik Hahn

Wird innerhalb der HR-Szene über Mobile Recruiting gesprochen, ist das Wörtchen „Trend“ oft nicht weit entfernt. Aus nutzungsstatistischer Sicht ist dieser Begriff natürlich vollkommen fehl am Platz. Weltweit haben wir mittlerweile deutlich mehr als 1 Milliarde Smartphones (andere mobile Telefone nicht eingerechnet (Quelle) im Einsatz. Dieses Jahr werden die Verkäufe mobiler Endgeräte die der traditionellen Desktop-Computer zum ersten Mal überholen (Quelle). Von einem Trend zu sprechen wird dem Umfang der mobilen Umwälzung demnach nicht gerecht. Von den von Google vor kurzem geschaffenen neuen Suchalgorithmen, die mobilen Content bevorzugen, mal ganz zu schweigen (Quelle).
 

Nutzer bereit für Mobile Recruiting

Auch ein tieferer Blick in die Bedeutung mobiler Endgeräte für den HR-Bereich, und hier speziell für das Recruiting und Employer Branding, zeigt: Die Nutzer, sprich Kandidaten, sind bereit. 86 Prozent aller Jobsuchenden würden mobile Endgeräte nutzen, um nach offenen Stellen zu suchen (Quelle), eine von fünf Online-Jobsuchen wird laut Google bereits über ein mobiles Gerät ausgeführt (Quelle) und indeed.com verzeichnet monatlich mehr als eine Milliarde mobile Abrufe (Quelle).

Noch viel spannender ist aber: Bereits heute ist die Technik vorhanden, die neuen Bewerber-Anforderungen im Mobilebereich abzubilden. Betrachten wir also in Kürze, was verschiedene Stakeholder von der Mobile Candidate Experience, hier bezogen auf Webseiten und das Applicant-Tracking-System (ATS)-gestützte Recruiting-Verfahren, erwarten:

Was Bewerber wollen:
• Mobile Stellensuche
• Mobil angepasste Stellenanzeigen
• Mobile Bewerbungsmöglichkeit (keine 1:1 Abbildung der Desktop-Variante)
• Mobile Abfrage des Bewerbungsstatus
• Mobil angepasste Informationen zum Unternehmen (via Text, Bild, Video etc.)
• Informationen über den Selektionsprozess
• Mobiles Verwalten der Bewerberdaten (Einsehen/Ändern/Löschen von Dokumenten/
  gemachten Angaben)
• Mobiles Verwalten/Einrichten von Job Notifications („Job Agent“)
• Kontaktmöglichkeit (Email, Telefonnummer, Social Media)

Was (Next Gen) Recruiter wollen:
• Auf dem Desktop-Computer: Entscheidungsmöglichkeit, ob „Fast Apply“-Option via mobile
  angeboten wird (z.B. Zusenden des LinkedIn-CVs ist ausreichend); z.B. bei „hard-to-get“-Profilen
• ATS muss erkennen, ob Bewerber über mobile kommt oder nicht; daraus ergeben sich
  verschiedene Aktivitätsmuster und Korrespondenzen
• Vorschalten von fachbezogenen mobilen Self-Assessments
• Ortsbezogene Ausspielung (LBS) von offenen Stellen via Push-Notification

Was Employer Branding Manager wollen:
• Webseite, die sich allen mobilen Engeräten flexibel anpasst
• Auswahl, welche Inhalte auf welcher Geräte-Form (Smartphone, Tablet etc.) angezeigt werden
• Nahtloser Übergang (Optisch, Usability-technisch und auf Daten-Ebene) zwischen mobile ATS und
  der Desktop-Variante
• In Karriere-Webseite integrierte mobile Stellensuche/ATS -Augmented Reality
• Funktionalität ohne Notwendigkeit einer eigenen App

Was Hiring Manager wollen:
• Mobiler Zugriff auf ATS-Backend inkl. mobil angepasster Darstellung der Bewerberdaten und
  mobiler Vorselektion der Kandidaten (ja/nein, Klassifizierung in ABC-Talentgruppen usw.)
• Zugriff auf mobil einsehbaren fachbereichseigenen Talent Pool bei auftretender Vakanz

Damit keine Missverständnisse aufkommen:
Die hier formulierten Erwartungen sind aus der Sichtweise mobil aufgeklärter Interessensvertreter zu betrachten. Die Realität sieht leider häufig anders aus – gerade wenn wir beispielsweise über die mobile Bewerbung sprechen.
Dass eine eben solche nicht dem Standard-Verfahren bekannter Desktop-Anwendungen entsprechen sollte und bisweilen auch nicht kann (Stichwort „Dokumente hochladen“), ist in Fachkreisen common sense. Den Entscheidungsträgern im Personalmanagement fehlt hier oft die Vorstellungskraft. Umso wichtiger ist es, dass wir an dieser Stelle Überzeugungsarbeit leisten, und uns bisweilen die dafür nötige Aufmerksamkeit hart erarbeiten müssen.
 

Was Mobile Recruiting für Personaler bedeutet

Aber auch auf der Recruiter-Kollegen-Ebene gilt es, für die neuen Prozesse zu werben. Schließlich wird der mobile Bewerbungsprozess einige (unangenehme) Veränderungen für gewohnte Personalbeschaffungs-Routinen mit sich bringen. Erlauben wir als Unternehmen in Zukunft die Kurzbewerbung (Link zum Xing/LinkedIn-Profil oder jeweils eine Angabe zum letzten Arbeitgeber und der letzten Ausbildungsstelle genügen), muss der Recruiter: 
a) seine Selektionskriterien anpassen &
b) aktiv(er) und deutlich früher im Prozess auf den Kandidaten zugehen als früher.

Wie dem auch sei. Wir sollten die veränderten Nutzungsgewohnheiten als Chance begreifen, die Candidate Experience für jeden einzelnen von uns neu zu definieren, und die mobilen Endgeräte dort sinnvoll zu integrieren, wo sie interne wie externe Prozesse vereinfachen und unterstützen können.
 

Das könnte Sie auch interessieren:

Video: Mobile Recruiting und zartes Fleisch

Generation Mobile | Whitepaper

Presseschau: Der Mindestlohn als Praktikum-Killer?