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Mobile Recruiting – Sind Unternehmen und Bewerber schon so weit?

von Dominik Hahn

Wir sind bereit. Wir, das bedeutet: Diejenigen, die für Employer Branding und Recruiting auf Seiten von Dienstleistern und Unternehmen zuständig sind. Die, die sich täglich mit den neuesten HR-Trends befassen, um daraus Schlüsse für die eigene zukünftige Arbeit zu ziehen.

Aber was ist mit den anderen? Denjenigen, die täglich mit mehr oder weniger benutzerfreundlichen E-Recruiting-Systemen arbeiten. Und denjenigen, die sich darüber oder aber auch ganz simpel per E-Mail bewerben?
 

Mobile Recruiting - Kulturrevolution der Personalbeschaffung

Ich spreche von Mobile Recruiting – und seinen Auswirkungen darauf, wie in Zukunft Bewerbungen mobil verschickt und vor allem in der Personalabteilung bearbeitet werden. Denn wenn wir Mobile Recruiting konsequent denken, werden wir nichts anderes als eine Kulturrevolution erleben, die die traditionelle Denke von Recruitern und Bewerbern hinwegfegt. Und Personaler zu unternehmensinternen Technologietreibern machen könnte.

Warum?

Lassen Sie mich dies anhand der Beispiele der Allianz SE und der Deutschen Telekom AG erklären. Beide zeigen – auf etwas unterschiedliche Art und Weise – der klassischen „Vollbewerbung“ die lange Nase, indem sie verschiedene Arten von mobilen Kurzbewerbungen zulassen.


Telekom-App „Jobs & More“

Bereits seit 2010 ist die Telekom mit der iOS- und Android-App „Jobs & More" auf dem Markt (siehe Screenshot unten links). Hier erwartet den Bewerber der weltweite Stellenmarkt der Telekom samt der Möglichkeit, sich direkt auf jede (!) Stelle, die dort vorhanden ist, mit seinem Xing- oder LinkedIn-Profil zu bewerben. Wobei man eigentlich nichts anderes macht, als den Link zum persönlichen Netzwerk-Profil zu versenden. Alternativ kann man auch den Link zu seiner eigenen Website angeben, sofern man seinen Lebenslauf dort hinterlegt hat.

Mobile Recruiting per App bei der Telekom. Bewerber können sich direkt per LinkedIn-Profil bewerben.

Spannend finde ich den Umstand, dass ich mich tatsächlich auf jede offene Position auf diese Art bewerben kann. Soll heißen: Die Telekom unterscheidet nicht zwischen Stellenausschreibungen, die dieser Form der Kurzbewerbung eventuell nicht bedürfen und denjenigen, die davon möglicherweise profitieren.

Das ist für mich auf der einen Seite bemerkenswert, auf der anderen Seite auch ein großer Schwachpunkt. Gut, durch die Tatsache, dass wir es hier mit einer App zu tun haben, dürften Bewerberschwemmen ausbleiben, aber wie sieht es mit den Recruitern und Bewerbern weltweit aus? Sind hier schon alle „mental“ soweit, mit dieser neuen Art der Bewerbung entsprechend umzugehen?

Mittels Trainings, Webinaren und Screencasts kann man zwar beide Seiten für Mobile Recruiting schulen und auf die neue Zeit vorbereiten, aber eben nur bedingt gewohnte und tradierte Arbeitsabläufe erneuern.

 

 

 

Das Mobile SAP e-Recruiting System der Allianz Gruppe

Die Allianz hat sich daher für ein Zwei-Stufen-Modell bei der Direktbewerbung per Smartphone und Tablet entschieden. Zunächst kann weltweit jeder Kandidat per default jede beliebige Stelle auf dem Mobilgerät vorbereiten.

Nach dem Anlegen des Profils, das ebenfalls mobil geschieht und das selbstverständlich auch für das Desktop-Bewerbungssystem Gültigkeit hat, gibt der Bewerber einige grundlegende Daten an. Das sind z.B. der Name, die Adresse, Telefonnummer(n), E-Mail und – falls gewollt – einige Informationen zur bisherigen Berufserfahrung und absolvierten Ausbildungen. Nun kann er sich einen Direktlink per Mail zusenden lassen und die Bewerbung am heimischen Desktop-PC oder am Laptop abschließen (Hochladen von Dokumenten, Verfassen des Anschreibens etc.)

Soweit die erste Stufe. Hört sich auf den ersten Blick nicht besonders innovativ an, dürfte allerdings den mobilen Nutzungsgewohnheiten entgegenkommen. Ein paar Daten unterwegs eintippen ist ja fix erledigt, und erspart die leidige Formularausfüllerei am PC. 

 

Mobile Recruiting bei Telekom & Allianz – same same but different

Die zweite Stufe sieht der Telekom-Lösung ähnlich, funktioniert aus Bewerber- und Recruiter-Sicht jedoch unterschiedlich.    

Hier obliegt es den Recruitern, ob sie eine Stelle mit dem „Jetzt bewerben“-Button ausstatten möchten oder nicht. Grundsätzlich kann die Funktion in zwei Anwendungsfällen Sinn ergeben:

Mobile Recruitin per App bei der Allianz SE: unterwegs beginnen, zuhause vollenden.

- Bei sog. „hard-to-get“-Profilen. Hier
  senkt die Funktionalität die Bewerbungshürde.

- Bei Jobs, die sich explizit an Generation-Y-
  Zielgruppen richten, aber keine
  Bewerberschwemme zu erwarten ist.

Im Gegensatz zur Telekom-App gibt es hier vorerst noch keine Möglichkeit, dem Recruiter schlicht eine URL zum vorhandenen Xing-/LinkedIn-Profil zu senden. Dennoch gestaltet sich der Direkt-Bewerbungsprozess sehr einfach.

Denn der Kandidat muss lediglich eine für die Stelle relevante Berufserfahrung und Ausbildung plus Telefonnummer angeben – et voilà, raus ist die Bewerbung.
 

Wer stört? Ach so, die Personalabteilung und die Bewerber!

Klasse Sache in Zeiten des Fachkräftemangels und sich verändernder Bewerbungsverhalten könnte man meinen. Wären da nur nicht diejenigen, für die das System gedacht ist: die Recruiter und Bewerber.

Das ist jetzt absichtlich hart formuliert. In der Tat greifen bereits einige Allianz-Recruiter auf die neue Funktion zurück. Diese haben dann allerdings auch einen entsprechenden Prozess installiert. Denn absichtlich (!) unvollständige Mobil-Bewerbungen müssen in der (teils durch das System automatisierten) Kandidaten-Kommunikation grundlegend anders behandelt werden als unabsichtlich unvollständige Bewerbungen via Desktop.

Für Recruiter bedeutet die Ruckzuck-Bewerbung die Umkehrung des bisherigen Arbeitgeber-Kandidaten-Verhältnisses. Wo häufig passiv auf vollständige Bewerbungsunterlagen gewartet, dann selektiert und entschieden wurde, muss in diesem neuen Szenario aktiv auf die potenziellen neuen Mitarbeiter zugegangen werden, hält man die Kurzbewerbung für interessant.

Wobei man eine Sache hier auch deutlich sagen muss: Personaler gewöhnen sich recht schnell an Mobile Recruiting-Maßnahmen, doch wie sieht es mit den im Rücken stehenden Hiring Managern aus? Würden diese im Zweifel mit unvollständigen Bewerbungsunterlagen arbeiten wollen beziehungsweise auf Grundlage dessen Kandidaten dennoch zu einem Gespräch (persönlich/telefonisch) einladen?

Und dann haben wir auf der anderen Seite noch die Bewerber selbst. Sind diese schon bereit, sich auf diese Art und Weise bei einem Unternehmen zu bewerben? Wo ihnen doch in zig Ratgebern und Blogs geraten wird, peinlich genau auf jeden Satz im Anschreiben zu achten und bloß ja kein Dokument leicht schief einzuscannen? Und dann auch noch bei einem seriösen Finanzdienstleister? Das schreit doch geradezu nach der guten alten Papierbewerbung mit blauem Klick-Einband samt golden-imprägniertem Bewerbungsschriftzug …


Aus Innovation aktiv Gewohnheit werden lassen

Zeit. Was wir brauchen ist Zeit. Und Unternehmen, die den Weg, die Bewerbungskultur zu verändern, mitgehen und intern für diesen Wandel werben. Die Bewerber werden hier folgen. Darauf zu warten, dass es andersherum geschieht, wird nicht funktionieren. Wir sollten froh sein. Denn in Sachen Mobile Recruiting sind wir einmal nicht die Getriebenen.

Wenn wir schon vom Treiben und sich treiben lassen sprechen: In einigen Unternehmen werden die Mobile Recruiting-Systeme die ersten mobil optimierten Prozesse sein. Noch vor dem eigentlichen Produkt. Allein das sollte für alle HRler Ansporn genug sein. Es ist ja nicht allzu häufig der Fall, dass HR vor Marketing und Sales liegt – zumindest im IT-Bereich. Wenn wir schon immer davon sprechen, dass das Personalmanagement der Innovationsnukleus des Unternehmens sein sollte, dann müssen wir den Konjunktiv endlich zum Indikativ werden lassen.

Machen heißt hier also die Devise.

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