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Serie: Next Generation Recruiter (3): Zeit- und Selbstmanagement

von Robindro Ullah

Work-Life-Balance. Eine Begrifflichkeit, der man als Personaler schon etwas überdrüssig wird, soviel wie darüber geschrieben wird. Immer soll sie gewahrt bleiben, die Balance zwischen Privatleben und Arbeitszeit, sonst kann man all die Awards und vor allem die Bewerber aus der Generation Y gleich ganz vergessen, heißt es.
 

Doch auch für das Berufsbild des Recruiters der nächsten Generation selbst wird die Work-Life-Balance einen möglichen Konfliktpunkt darstellen. Allein der hohe Anteil, den soziale Netzwerke im Arbeitsalltag einnehmen, verlangt nach einer Diskussion über Arbeitszeiten und die Trennung von Privatleben und Beruf. Schließlich wollen User in sozialen Medien möglichst prompt und bestenfalls rund um die Uhr bedient werden.
 

9-to-5 versus always on

Die Anforderungen an Recruiter ändern sich. Beim Messe- und Event-Recruiting kann der Personaler Berufliches und Privates zwar noch leicht voneinander trennen, im Online-Bereich liegt indes eine andere Konstellation vor. Und die kann schnell eine Konfliktsituation auf den Plan rufen. Netzwerke, die Recruiter zuvor privat nutzten, müssen nun in den Arbeitsalltag integriert werden. Das wirft die Frage auf, ob man das mit seinem privaten oder einem Business-Profil tun sollte. Denn während der Recruiter in den sozialen Netzen eventuell einen privaten Bereich des Bewerbers betritt, exponiert er sich gleichsam ein Stück weit selbst. Ganz lässt sich das auch nicht mit einem rein professionellen Profil vermeiden. Denn schließlich ist der Recruiter auch Repräsentant seines Unternehmens.

Darüber hinaus kollidiert die „always on“-Mentalität vieler junger Menschen mit den gängigen 9-to-5 Büroarbeitszeiten und auf Anfragen in Social Media erwartet die junge Kundschaft eine schnelle Antwort. Sollten Recruiter also ständig erreichbar sein? Unternehmen sollten sich solcher Fragen bei der Entwicklung ihrer Social-Recruiting-Strategie bewusst sein. Und Recruiter sollten wissen, dass sie ihr neues Berufsbild transparenter macht und wie man diese Transparenz am besten managt.
 

Was Vorgesetzte tun können

Unter Recruitern wird das für sie neue Thema Work-Life-Balance sehr unterschiedlich aufgenommen. In meinem ehemaligen Team hatte ich beispielsweise acht Personaler, die das alle unterschiedlich auffassen. Als Führungskraft kann man zwar mit gutem Beispiel vorangehen, doch angesichts verschiedener Meinungen erreicht man damit nicht jeden im gleichen Maß. Genauso wenig gibt es wohl eine Variante, die für jeden gangbar ist. Umso wichtiger ist der Dialog über die ständige Erreichbarkeit.

Individuellen Ansprüchen kann man nicht mit einer standardisierten Vorgabe gerecht werden. Wichtig ist an dieser Stelle vor allem, sich bewusst mit dem Thema zu beschäftigen und die Recruiter zu ermutigen, ihre Grenzen für sich selbst zu definieren. Immer wieder den Dialog und das Verständnis für andere Umgangsweisen zu fördern, hilft auch dabei, neue Ideen und Umgangsweisen zu generieren.
 

Der Recruiter als Aushängeschild und Repräsentant

Der Recruiter der nächsten Generation ist ein Aushängeschild des Unternehmens und Teil des Employer Brandings, denn die Macht der neuen Medien schafft Transparenz. Dessen müssen sich sowohl der Recruiter als auch das Unternehmen bewusst werden. Letzten Endes entscheidet der Bewerber, wen er für den Repräsentanten eines Unternehmens hält. Je nach Sichtbarkeit sind dies in den meisten Fällen die Recruiter und nicht etwa die PR-Referenten. Das sind die Regeln des neuen Bewerbermarktes und der damit eng verknüpften sozialen Medien.
Dieser Umstand verstärkt den Druck, das Auftreten des Recruiters – online und offline – optimal zu gestalten. Dazu gehören klassische Skills wie Präsentationstechnik, freies Reden und ein offenes Auftreten.

Individueller kann der Recruiter der nächsten Generation indes sein Online-Reputations-Management gestaltet. In der Individualisierung steck sogar ein Mehrwert, da sich Recruiter durch ihr Auftreten und ihre sozialen Aktivitäten auf eine Zielgruppe fokussieren können. Daher macht es auch Sinn, mit seinen Recruitern ein individuelles Online-Reputations-Management zu planen.

Welche Netzwerke Recruiter letztlich zum eigenen Reputationsaufbau nutzen, hängt von ihren persönlichen Vorlieben ab. Welche Netzwerke sie als Recruiting-Instrument nutzen dagegen von der Zielgruppe. Grundsätzlich gilt als Mindeststandard, dass eine gepflegte Social Media-Präsenz die Basis sein sollte, auf der ein stetiges Kontaktwachstum aufgebaut werden kann.
 

Der Celebrity-Personaler


Was darüber hinausgeht, fasst der Begriff „Celebrity-Personaler“ ganz gut zusammen, der hier und da bereits lanciert wurde. Ein Charakter, ein Highlight, sozusagen. Um auf diese höchste Ausbaustufe zu kommen, braucht es jedoch zwei Dinge: einerseits erfahrene Recruiter der nächsten Generation, die sich gerne exponieren und keine Angst vor der Publicity haben. Und andererseits Vorgesetzte, die es verstehen, diese sehr anspruchsvollen Recruiter zu coachen und zu unterstützen.

Lesen Sie im vierten Teil unserer Serie „Next Generation Recruiter“, wie der moderne Recruiter per Social Media aktiv nach Kandidaten sucht und sein Personalmarketing beschleunigt.

 

 

Alle Teile der Serie "Next Generation Recruiter" im Überblick:

Intro: Recruiter damals und heute – eine Bestandsaufnahme
Teil eins: HR-Kommunikation
Teil zwei: Umgang mit Technik, Apps und Gadgets
Teil drei: Zeit-, Selbst- und Online-Reputation-Management
Teil vier: Social Media-Recruiting
Teil fünf: Innovation und Kreativität im Recruiting
Teil sechs: Navigation und interne Kommunikation

 

 

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