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Online-Assessments als Instrument der Personalauswahl

von Joachim Diercks

Online-Assessments zum Zwecke der Personalauswahl erfreuen sich in den letzten Jahren steigender Verbreitung. Anfang der 2000er noch exotische Einzelfälle, haben sich Online-Assessments mittlerweile bei vielen Unternehmen als Standard im Recruiting-Prozess etabliert. Einer aktuellen Untersuchung zufolge nutzen etwa die Hälfte von knapp 2.000 befragten internationalen Unternehmen eignungsdiagnostische Online-Tests. Die Einsatzhäufigkeit steigt dabei mit der Größe des Unternehmens. Zahlreiche bekannte Unternehmen - Konzerne wie Lufthansa, E.ON, Daimler oder Unilever genauso wie Mittelständler (Fielmann, Wieland, TenneT etc.) - setzen Online-Assessments im Rahmen ihrer Auswahlprozesse von Auszubildenden, Dualstudierenden, Trainees, Praktikanten, Werkstudenten, Hochschulabsolventen oder Young Professionals ein.

Online-Assessments sind internetgestützte eignungsdiagnostische Verfahren, die in der Personalbeschaffung eingesetzt werden, zumeist zur Vorauswahl. Es geht also um die Identifikation derjenigen Personen, die gewisse vorher definierte Mindestanforderungen nicht in genügendem Maße erfüllen. Unternehmen können sich dann in den nachfolgenden Auswahlschritten vertiefend den anderen Kandidaten zuwenden. Primär werden in Online-Assessments Aspekte der berufsbezogenen kognitiven Leistungsfähigkeit gemessen. Es geht also vor allem um schlussfolgerndes Denken. Seltener geht es auch um Wissensaspekte wie technisches Verständnis, Rechtschreibung oder Mathematik und Softskills bzw. berufsbezogene Persönlichkeitsmerkmale.



Aufgabe während eines E-Assessments des Unternehmes Softonic

Online-Assessment (oft synonym auch e-Assessment oder Online-Assessment-Center genannt) ermöglicht bereits in einem frühem Stadium des Auswahlprozesses ein ganzheitlicheres Bild des Kandidaten. Traditionell beschränkten sich die Möglichkeiten der Vorauswahl auf Zeugnisse, biografische (Lebenslauf-)Daten oder Anschreiben. Online-Assessment liefern nun auch sehr kostengünstig entscheidende Informationen über Eigenschafts- und Verhaltensmerkmale eines Kandidaten.


Startseite des Online-Assessments des Stromunternehmens TenneT


Wie läuft der Auswahlprozess im Online-Assessment typischerweise ab?

Offensichtlich unpassende Bewerbungen werden wie bisher auch nach einer ersten Sichtung aus dem Prozess genommen. Die verbleibenden Kandidaten erhalten eine Einladung zum Online-Assessment, im Regelfall an die beigefügte E-Mail-Adresse, gelegentlich auch per Post. Die Einladung enthält neben einigen wichtigen Hinweisen (Bearbeitungszeitraum, Systemanforderungen) vor allem den Zugangslink zum geschlossenen Online-Testraum. Jeder Link ist eindeutig und ermöglicht eine spätere Zuordnung der Testergebnisse zu den übrigen Bewerberdaten.

Sowie der Kandidat das Online-Assessment vollständig absolviert hat, stehen die Testergebnisse zur Einsichtnahme zur Verfügung. Das Unternehmen kann dann entscheiden, wer zu den nächsten Auswahlschritten (z.B. Interviews oder Assessment-Center) eingeladen wird. Anbindung von Online-Assessments an Bewerber-Management-Systeme In vielen Fällen ist das Online-Assessment per Schnittstelle direkt an das jeweilige Bewerber-Management-System (BMS) angebunden. Hierbei erfolgt die Einladung zum Online-Test direkt aus dem BMS, die Testergebnisse werden im Anschluss an die Teilnahme wieder an das BMS übergeben.

Der Vorteil: Alle Bewerberinformationen liegen zusammen in einem führenden System - dem BMS. Wie eine solche Anbindung des Online-Assessments an ein BMS aussieht, findet sich in einer schematischen Darstellung hier.
 

Vorteile von Online-Assessment-Verfahren für Unternehmen

Unternehmen profitieren von Online-Assessments sowohl betriebswirtschaftlich als auch eignungsdiagnostisch:

Geschwindigkeit: Im Rahmen einer Vergleichsstudie wurden über einen Zeitraum von mehr als sechs Monaten reale Bewerber eines großen mittelständischen Unternehmens entweder über ein Online-Assessment oder einen vor Ort zu absolvierenden Pen&Paper-Test vorausgewählt. Hierbei konnte nachgewiesen werden, dass der Prozess von Bewerbungseingang bis Einstellung über den Online-Test im Schnitt um mehr als 21 Tage beschleunigt werden konnte, eine Verkürzung von gut 24%.

Weniger Abspringer: In der gleichen Vergleichsstudie zeigte sich auch, dass ein erheblich kleinerer Anteil der Bewerber abspringt. In der Offline-Gruppe sprang von den etwa 500 eingeladenen Personen etwas mehr als die Hälfte ab, in dem sie ihre Bewerbung zurückzogen oder schlichtweg nicht zum Testtag erschienen. Demgegenüber lag die Abbruchquote in der Gruppe derer, die zum Online-Assessment eingeladen wurden, bei nur 23%.

Der Prozess wird billiger: Wenn Kandidaten nicht mehr zur Durchführung eines Tests anreisen müssen, fallen in erheblich geringerem Maße Reise-, Raum- und Verpflegungskosten an. Wichtiger noch: Es müssen erheblich weniger Ressourcen auf Organisation, Durchführung und Beaufsichtigung von Testtagen verwendet werden (Terminkoordination, Aufsicht und personelle Begleitung während der Tests etc.).


Verbesserung der Unterscheidbarkeit: Es kann in der Regel nicht jeder Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, das heißt irgendeine Form der Vorauswahl müssen Unternehmen einsetzen. In vielen Bewerberzielgruppen wie etwa Azubis, Praktikanten oder auch Hochschulabsolventen bietet der jeweilige Lebenslauf aber oft keine hinreichende Unterscheidbarkeit, um diese Entscheidung zu begründen. Online-Assessments liefern zusätzliche und objektiv vergleichbare Merkmale, um eine Vorauswahlentscheidung untermauern zu können.

Fairness: Schul- oder Zeugnisnoten mögen insgesamt betrachtet ein guter Prädiktor für beruflichen Erfolg sein. Im Einzelfall jedoch hat eine schlechte Schulnote oft ganz andere Gründe (familiäre Probleme, die erste Freundin, schlechte „Chemie" mit dem Lehrer etc.). Sofern der jeweilige Anbieter des Online-Assessments nicht pro Test abrechnet, worauf bei der Auswahl des Providers dringend zu achten ist, liegen die „Grenzkosten der Testung" bei Online-Assessments sehr niedrig.

So ist es möglich, nahezu ohne Mehrkosten auch solchen Kandidaten eine Chance zu geben, denen früher aufgrund der „Papierform" wohl abgesagt worden wäre. Oft verbergen sich darunter aber eben sehr wohl Kandidaten, die durchaus für die Stelle in Frage kommen und ihre durch das Online-Assessment gegebene Chance nutzen. Online-Assessments reduzieren daher die die Gefahr, geeignete Kandidaten fälschlich abzulehnen (sog. „False-Negative-Selection"). Es war insbesondere dieses Fairness-Argument, dass die Deutsche Bahn bewog, ihre Vorauswahlentscheidungen bei Azubis künftig nicht mehr an Schulnoten festzumachen, sondern auf Online-Tests zu setzen.
 

Vor allem das Fairness-Argument ist nicht nur ein Vorteil für das Unternehmen, sondern auch für den Bewerber. Was aus Kandidatensicht sonst noch für E-Assessments sproicht, erfahren Sie im zweiten Teil des Artikels: Hohe Akzeptanz: Online-Assessments aus Sicht der Bewerber"

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