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Hohe Akzeptanz: Online-Assessment aus Sicht der Bewerber

von Joachim Diercks

Online-Assessments bieten nicht nur Unternehmen Vorteile. Im Gegenteil. Derartige Instrumente sind auch und gerade bei Bewerbern hoch akzeptiert.
 

Dies liegt zum einen an sehr praktischen Argumenten:

• Die Tests können im eigenen, stressfreien Umfeld durchgeführt werden.

• Die Testdurchführung ist für den Kandidaten mit einem sehr niedrigen Aufwand verbunden
  (Reise-, Zeitaufwand etc.).

• Die Tests sind per Definition „objektiv“, d.h. es gibt keinen „Nasenfaktor“ bei der Beurteilung.

• Die Tests können durchgeführt werden, wann der Kandidat möchte.
 

Vor dem Hintergrund des sich weiter verschärfenden Wettbewerbs um Talente und angesichts der grundsätzlich hohen Erwartung der Generation Y an Arbeitgeber wird es immer wichtiger, wie das Recruiting insgesamt und damit auch das Online-Assessment bei der Zielgruppe – den Bewerberinnen und Bewerbern – ankommt. 
 

Laut einer umfangreichen Studie zur internetbasierten Personalauswahl können „Organisationen durch die Gestaltung ihrer Auswahlinternetseiten aktiv die Fairnesswahrnehmung und die Verhaltensintentionen der Bewerber beeinflussen". Die Akzeptanz des Auswahlprozesses beziehungsweise die Art und Weise, wie sich Personen während des Online-Recruiting-Prozesses behandelt fühlen, haben einen entscheidenden Einfluss auf die Arbeitgeberwahrnehmung und reale Kennzahlen wie Absprungraten, Annahmequote von Stellenangeboten und sogar das Arbeitsverhalten eingestellter Mitarbeiter.
 

E-Assessment beliebter als Vor-Ort-Tests

Im Rahmen einer Studie mit nahezu 1.000 realen Bewerbern wurden für das Online-Assessment eines großen Unternehmens aus der Finanzbranche überaus positive Akzeptanzwerte gemessen, die deutlich über denen „klassischer Leistungstests" lagen. Hierfür waren zum einen Komfortaspekte („Die Durchführung des e-Assessments war für mich, verglichen mit der Durchführung eines Tests vor Ort, mit weniger Aufwand verbunden." oder „Ich finde es gut, dass ich den Zeitpunkt der Bearbeitung innerhalb der vorgegebenen Frist frei wählen konnte.") sowie die Gestaltung (Einbettung der Tests in eine Rahmenhandlung, modernes und innovatives Design sowie enthaltene Personalmarketing-Botschaften über die Ausbildung und das Unternehmen) verantwortlich. 

So wurde das Online-Assessment in der Studie sowohl insgesamt als auch hinsichtlich der Teilaspekte Messqualität, Augenscheinvalidität, Kontrollierbarbeit und Belastungsfreiheit im Schnitt klar besser bewertet als andere anerkannte Tests.
 

Online-Assessment mit Recrutainment

Eine hohe Akzeptanz gilt insbesondere für solche Online-Assessments, die nicht als reine Adaption traditioneller Pen-Paper-Tests daherkommen, sondern nach Recrutainment Gesichtspunkten gestaltet sind.

Online-Assessments sind per se zunächst einmal keine Recrutainment-Anwendungen. Vielmehr gibt es bei Online-Assessments grundsätzlich zwei unterschiedliche Formen – nämlich mit und ohne Recrutainment. Beiden Verfahrensarten ist gemein, dass es sich im Kern um die digitale, eignungsdiagnostische Testung im Kontext des Recruiting handelt. Während jedoch herkömmliche E-Assessments im Wesentlichen eine Aneinanderreihung von Online-Tests darstellen, gestalten Online-Assessments mit Recrutainment zusätzlich zu den Online-Tests das gesamte Verfahren informativ, unterhaltsam, benutzerorientiert und somit möglichst akzeptierter gestalten. 
 

Online-Assessments mit Recrutainment verstehen sich als Teil der Arbeitgebermarkenkommunikation, als Teil des Employer Brandings. Ziel ist, dass die Kandidaten bei aller Anspannung, die eine Testsituation typischerweise mit sich bringt, trotzdem etwas über das Unternehmen und die Anforderungen erfahren und letztlich sogar Spaß dabei haben.
 

Recruitainment nicht nur Spiel und Spaß

Die zuweilen etwas undifferenzierte journalistische Darstellung des Themas („Bewerbung per Online-Game") ist für das Thema Recrutainment Segen und Fluch zugleich. Natürlich wird dadurch Aufmerksamkeit geschaffen, gleichzeitig werden jedoch auch stereotype und inhaltlich oft falsche Assoziationen geweckt. Die Vorstellung etwa, dass es sich bei Recrutainment um Spiele handelte, die gleichsam auf wundersame Weise in der Lage seien, aus dem im Spiel gezeigten Verhalten valide Rückschlüsse auf die berufliche Eignung zu ziehen, ist schlichtweg falsch. Eine verlässliche Auswahlentscheidung ließe sich auf dieser Grundlage nicht begründen. 
 

Bei Online-Assessments mit Recrutainment handelt es sich um eine moderne Form der Eignungsdiagnostik, aber eben nicht um Spiele, bei denen aus dem Spielverhalten des Nutzers eignungsdiagnostische Schlüsse gezogen werden.
 

Online-Assessment individuell gestalten

Das Vorgehen, als Unternehmen keinen Test „von der Stange" einzusetzen, sondern hinsichtlich Testinhalt und Gestaltung auf ein individuelles Online-Assessment zu setzen, erscheint in Zeiten des War for Talents und sich zunehmend professionalisierenden Employer Brandings nur folgerichtig. 
 

Schließlich mutet es schon komisch an, wenn das Unternehmen potentielle Kandidaten mit individuellen und aufwendig gestalteten Personalmarketing-Aktivitäten zu einer Bewerbung animiert, um diese dann im Zuge des Auswahlprozesses mit lieblosen und austauschbaren Instrumenten zu quälen. Online-Assessments sollten hierbei vielmehr als der wichtige Berührungspunkt mit dem Kandidaten betrachtet werden, der sie sind.
 

Was ist bei der Einführung von Online-Assessment zu beachten?

Bei der Auswahl eines Dienstleisters zur Umsetzung des Online-Test-Verfahrens ist darauf zu achten, dass die Testerstellung seriös erfolgt. Als Richtlinie gilt hier die DIN 33430. Neben einer Dokumentation zu den eingesetzten Testverfahren inklusive Informationen zu den Testgütekriterien ist hiernach unter anderem auf ein sauberes anforderungsbezogenes Vorgehen bei der Projektumsetzung zu achten. Auch die Einholung von Referenzen ist zu empfehlen.

Insbesondere gilt es, dass der Testanbieter nicht nur Expertise auf dem Gebiet der Eignungsdiagnostik mitbringt. Vielmehr sollte er das Online-Assessment so gestalten können, dass es den Anforderungen des jeweiligen Employer Brandings genügt („Recrutainment") und mit anderen im Einsatz befindlichen Systemen (vor allem dem Bewerber-Management-System) zusammenspielt.

 

Checkliste E-Assessment

Bevor die Einführung eines Online-Assessment-Systems in Angriff genommen werden kann, sind zudem in der Regel folgende Fragen zu beantworten:

• Für welche Berufsbilder, bzw. –bereiche respektive Bewerberzielgruppen?

• Mit welchen Bewerbungs- bzw. Testquantitäten ist jährlich etwa zu rechnen?

• Welche Kompetenzmerkmale sollen den Schwerpunkt der Testung darstellen?

• Soll eine unternehmensindividuelle Anpassung vorgenommen z.B. Einbindung von Logo,
  Farbwerten etc.?

• Sollen innerhalb des Tests auch Personalmarketing-Botschaften vermittelt werden („Recrutainment“)?

• Sind mehrere Sprachen vorgesehen?

• Ist eine Anbindung an ein Bewerbermanagement-System vorzunehmen? Wenn ja, welches?
 

Hat man die Antworten auf diese Frage gefunden, kann man ein auf das Unternehmen speziell zugeschnittenes E-Assessment-System implementieren. So schlägt man mehrere Fliegen mit einer Klappe: der Bewerbungsprozess wird transparenter, kontrollierbarer, günstiger und Entscheidungen valider. Zudem erhält man zufriedenere Bewerber, mit einem bei der Verbesserung des Arbeitgeberimages helfen. 

 

 

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