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Talent Sourcing (2) - Talente binden

von Bettina Lechl

Im ersten Teil der Talent Sourcing-Reihe, haben wir uns mit dem Identifizieren von Talenten beschäftigt und wie man diese gezielt in einen Talent Pool einladen kann. Im Folgenden geht es darum, die Talente an das Unternehmen zu binden und sie so für einen Einstieg im Unternehmen zu begeistern.

Es gibt einige wichtige Faktoren, die für eine Bindung von Talenten in einem Talent Pool zu beachten sind:


Authentizität

Vor allem in der Bindungsphase sind die authentische Positionierung der Arbeitgebermarke und das Transportieren der Unternehmenskultur wichtige Aspekte. Versprechen Sie nichts, was Sie nicht halten können! Künftige Mitarbeiter wollen das Unternehmen hautnah kennenlernen, um eine Bindung aufzubauen. Das gelingt Ihnen nur mit authentischen Informationen und offenem Auftreten. Geschönte Marketingbotschaften haben hier nichts zu suchen. Dann profitiert auch das Unternehmen davon, da der Kandidat wirklich weiß, was ihn erwartet. Dadurch sinkt die Fluktuation im ersten Jahr der Einstellung und der Mitarbeiter passt in die Unternehmenskultur seines künftigen Arbeitgebers.
 

Candidate Experience

Hier lautet das zentrale Thema Wertschätzung. Idealerweise spielt man den gesamten Prozess mit Test-Kandidaten einige Male durch, um Schwachstellen zu identifizieren und zu beheben. Denn das Kandidatenerlebnis sollte für alle Kandidaten positiv und möglichst konsistent sein.

Zuerst einmal sollten Sie den Talenten zuhören. Wieso sind diese in Ihrem Talent Pool und interessieren sich für Ihr Unternehmen? Was erhoffen sie sich davon? Hier sollte interagiert und Feedback eingeholt werden. Denn nur, wenn Sie Ihre Talent-Zielgruppen verstehen, können Sie diese an sich binden und für einen Einstieg in Ihrem Unternehmen begeistern.  Dieser Dialog ist der erste Schritt für Wertschätzung gegenüber den Talenten und eine positive Candidate Experience.  

Im zweiten Schritt sollte das Talent im Zentrum des Interesses stehen. Durch richtiges Zuhören und Fragen, können Sie das Profil des Kandidaten schärfen und so passgenaue Angebote und Informationen an diesen adressieren (z.B. gewünschter Einstiegstermin, gewünschte Einsatzorte, präferierte Abteilungen, etc.).  

Um die gesamte Candidate Experience positiv zu gestalten, sollte den Talenten ein persönlicher Ansprechpartner zur Verfügung gestellt werden. Dieser ist jederzeit für das Talent ansprechbar und steht mit Rat und Tat zur Seite. Selbstverständlich kann dieser Ansprechpartner für mehrere Talente gleichzeitig fungieren.

TIPP: 

Je nach Größe und Ausrichtung des Talent Pools, sollten verschiedene Talent-Zielgruppen unterschiedliche Angebote und Informationen erhalten. Sinnvoll ist gegebenenfalls auch eine Trennung der Talent Pools (z.B. in Berufseinsteiger und Berufserfahrene, nach Region, nach Interessen oder Ähnliches).


Ein Blick hinter die Kulissen

Talente wollen ihren potentiellen Arbeitgeber besser kennenlernen und sich ein Bild vom Unternehmen und der Arbeit machen. Denn die Fragen: Passe ich zum Unternehmen? Wie ist die Unternehmenskultur wirklich? Wie sind meine Kollegen? etc. werden immer relevanter bei der Entscheidung für oder gegen einen neuen Arbeitgeber.  

Mit Talent Sourcing sein Recruiting erleichtern.

Entfachen Sie Begeisterung! Durch das Wissen aus der Interaktion mit den Talenten, können nun die richtigen Inhalte, Botschaften und Angebote entwickelt werden. Zeigen Sie, wie ein Einstieg bei Ihnen aussehen könnte. Stellen Sie die Abteilungen vor, die den Kandidaten interessieren und lassen Sie seine künftigen Kollegen zu Wort kommen. Und natürlich, wie in jedem Schritt der Bindung, bleiben Sie authentisch und transparent.

Mögliche Inhalte könnten sein:

- Persönliche Vorstellung einzelner Ansprechpartner (Entry Coaches: Begleiter für die
  ersten Schritte im Talent Pool, Mentoren, Mitarbeiter)

- Vorstellung der Fachabteilung und künftiger Kollegen

- Erfahrungsberichte von Mitarbeitern und Berufseinsteigern

- Informationen zur Unternehmenskultur und Zusatzleistungen

- Personalisierte, relevante Stellenangebote

- Einladung zu Veranstaltungen (Persönliches Kennenlernen)

So gelingt es Ihnen, Ihr Unternehmen auf einer tieferen Ebene vorzustellen. Das Talent kann hinter die Kulissen sehen und baut dadurch Nähe zu Ihrem Unternehmen auf.

TIPP:

Um eine zu starke Konfrontation mit reinen Verkaufsbotschaften (Stellenangeboten) zu vermeiden, bietet sich das 4-1-1-Prinzip an: Auf vier relevante, interessante und exklusive Einblicke in das Unternehmen sollten maximal zwei Verkaufsnachrichten (z.B. „Aktualisieren Sie Ihr Profil“ oder „Bewerben Sie sich auf eine Stelle“) kommen.


Persönlichkeit (Fachabteilungen)

Es wurde bereits betont, wie wichtig es für die Bindung von Talenten ist, „Gesicht zu zeigen“.  Denn es kommunizieren Menschen mit Menschen. Deshalb ist es von Vorteil, dem Unternehmen Gesicht zu verleihen und somit eine tiefere menschliche Beziehung mit den Talenten aufzubauen. Wer steht hinter dem Unternehmen? Darum geht es. Und für Kandidaten sind vor allem die Fachabteilungen und möglichen Kollegen interessant.

Wer hier den Dialog zwischen den Fachabteilungen und den Talenten fördert, hat Talent Engagement verstanden. Es gibt einige Möglichkeiten, die Kommunikation zwischen beiden zu fördern: Beispiele dafür sind Mentoring, Perspektivengespräche, fachlicher Austausch usw. um nur ein paar zu nennen. Dadurch lernt der Fachbereich mögliche künftige Kollegen kennen und kann zugleich bewerten, ob diese ins Team passen. Das Gleiche gilt für den Kandidaten, der ganz genau weiß, mit wem er künftig zusammenarbeiten könnte.

Das bedeutet natürlich einen größeren Arbeitsaufwand für die Fachabteilungen. Daher sollten die Bindungsmaßnahmen optimal genutzt werden. Nicht jedes Talent muss gleich ein Perspektivengespräch führen. Eine intelligente Nutzung der möglichen Maßnahmen ist daher zwingend erforderlich, um zum einen die Fachabteilungen nicht zu überfordern und zum anderen den Talenten eine positive Candidate Experience zu gewährleisten.


Automatisierte Prozesse

Wissen Sie eigentlich, welches Gefühl der Wertschätzung in einem Talent ausgelöst wird, wenn er  oder sie persönlich angesprochen und begleitet wird? Einfache Mittel wie z.B. eine personalisierte Geburtstagsemail sind nicht nur mittels Talent Relationship Management Software automatisierbar, sondern bringen Ihnen zudem einen Punktebonus beim Kandidaten.

Noch wirkungsvoller wird es, wenn Sie nicht nur in der Anrede, sondern auch bei den Inhalten auf ihn eingehen. Nutzen Sie die über das Talent gewonnenen Informationen optimal für sich. Beispielsweise könnten Sie dem Talent viel Glück bei einer  bevorstehenden Anschlussarbeit wünschen, wenn Sie diese Informationen in Ihrem Talente Pool verwaltet haben.

Durch den Abgleich mit den Profilinformationen gelingt es, persönlich und wertschätzend gegenüber dem Kandidaten aufzutreten, ohne zugleich sehr hohe Kosten zu verursachen. Ein im Hintergrund laufender automatisierter Prozess muss lediglich einmal durchdacht und konfiguriert werden und erzeugt dann nur noch wenig Arbeitsaufwand.

Das waren nur zwei Möglichkeiten für die Automatisierung von Bindungsmaßnahmen. Es gibt noch viele weitere Möglichkeiten, wie beispielsweise das automatische Verschicken von passenden Stellenangeboten durch den Abgleich mit den Profildaten der Kandidaten.


Potentiale nutzen (ehemalige Praktikanten, Werkstudenten)

Die Studie von IntraWorlds zum Thema Talent Relationship Management 2013 ergab, dass viele Unternehmen ihre Kontakte zu ehemaligen Praktikanten oder Werkstudenten ungenügend aufrechterhalten. Obwohl sich mehr als die Hälfte der Befragten einen späteren Einstieg beim ehemaligen Arbeitgeber vorstellen könnte, sind nur 37 Prozent der Studienteilnehmer mit dem Talent Relationship Management (TRM) des Unternehmens zufrieden und 17 Prozent haben sogar überhaupt keinen Kontakt mehr zu ihrem Ex-Arbeitgeber.

Dass das Binden dieser Talente erfolgversprechend wäre, zeigt die Studie: Mehr als zwei Drittel der Kandidaten würden einen Talent Pool nutzen. Ehemalige Praktikanten und Werkstudenten haben an einen Talent Pool folgende Erwartungen: Informationen zu Jobangeboten (70 Prozent), Neuigkeiten (57 Prozent), Event-Einladungen (50 Prozent) sowie Kontaktpflege zu ehemaligen Kollegen (58 Prozent) und Mentoren (58 Prozent).

Das war der zweite Teil der Talent Sourcing-Reihe. Im nächsten und finalen Schritt lernen Sie mehr über die Gewinnung der Talente – Win.

Teil eins der Serie finden Sie hier: So bauen Sie Ihren Talent Pool!

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