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4 Tipps für die optimale Zusammenarbeit mit Personalberatern

von Tim Verhoeven

Personalberater können hilfreich sein – doch nur mit diesen Tipps bleibt der Recruiting-Prozess reibungslos.

Personalberater (synonym benutzt für Headhunter, Personal-Dienstleister etc.) werden geliebt und gehasst zu gleich. In guten Zeiten spottet man gerne über sie. „Die verdienen doch Unsummen und machen meistens nichts anderes als CV-Handel und das auch noch unprofessionell“, so ein häufiges Urteil. Aber wenn eine wichtige Vakanz dann doch nicht schnell genug besetzt werden kann, ist es häufig schon ein Reflex, nach dem Telefon zu greifen und den oder die Personalberater des Vertrauens anzurufen.

Ob man nun gerne oder ungerne mit Personalberatern zusammenarbeitet – man sollte sich auf jeden Fall Gedanken darüber machen, wie man die Zusammenarbeit so optimal wie möglich gestaltet.

Um Handlungsempfehlungen zu geben, muss man sich erst einmal der Ausgangslage bewusst werden – und in diesem Fall aus Sicht eines Bewerbers:


Probleme durch die Zusammenarbeit mit Personalberatern 

- Sie können die Unternehmenswerte nicht so sehr leben wie Unternehmensvertreter 

- Wirken schnell nebulös oder unseriös

- Sprechen ggf. Kandidaten an, die vom Unternehmen schon „aussortiert“ wurden 

- Häufig kein konsistenter Übergang zwischen Gesprächsatmosphäre beim Personalberater
  und später dann beim Unternehmen

 

Zusammenarbeit zwischen HR und Personalberatung
 

Mehrwert durch Personalberater

- Persönlichere Betreuung der Kandidaten

- Hohe Geschwindigkeit (insbesondere am Anfang) im Bewerbungsprozess

- Können eine „neutralere“ Sicht auf das Unternehmen zeigen 

- Können manche unpassenden Kandidaten „abwimmeln“, ohne dass man einen Rückschluss
   auf das Unternehmen ziehen kann 


Meine Empfehlung – 4 Tipps für's Personalberater-Briefing

Um als Arbeitgeber eine konsistente, positive Candidate Experience in einem Bewerbungprozess mit Personalberatern zu ermöglichen, sollte man einiges beachten. Wenn man einen seriösen Personalberater gefunden hat, sollte man einige Zeit in das Briefing investieren. Dabei sind die folgenden vier Tipps zentral:

1. Unternehmenswerte und Employer Brand müssen möglichst plastisch und erlebbar gezeigt werden.

2. Es müssen klare Regeln für das Zusammenspiel der zwei Recruiting-Prozesse definiert werden, um Redundanz für Kandidaten zu vermeiden.

3. Definition einer klaren Kommunikations-/Sprachregelung, damit sämtliche Kandidaten-Kommunikation wie aus einem Guss wirkt.

4. Permanente Synchronisation der Kandidaten-Pools, damit es keine ungewollte oder doppelte Ansprache gibt.

Je mehr Zeit man am Anfang investiert, desto besser das spätere Ergebnis.

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