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6 HR-Buzzwords – und was wirklich dahinter steckt

von Henrik Zaborowski

Ihr Chef fragt: "Machen wir das?" Ihr HR-Berater sagt: "Machen Sie das!" Aber was steckt wirklich hinter HR-Buzzwords wie Active Sourcing, Employer Branding oder dem Fachkräftemangel? Henrik Zaborowski übt humorvoll Kritik.
 

1. Active Sourcing

„Das ist doch diese Suche und Ansprache von Menschen in Sozialen Netzwerken (und woanders), die ich gar nicht kenne, um ihnen einen Job vorzustellen, von dem ich im Zweifel gar nicht weiß, ob der überhaupt für sie passt und ob sie überhaupt daran Interesse haben, oder?“ Genau! Oder so ähnlich. Active Sourcing ist gerade für die Suche nach IT Spezialisten und anderen „Tekkis“ ein unglaublich starkes Vorgehen. Wenn es nicht gerade vom HR Werkstudenten der Literaturwissenschaften bedient wird, der von IT so viel Ahnung hat wie sein Studium vermuten lässt. Und darum auch keine Ahnung hat, wie und wo er eigentlich sourcen soll.

Die Ansprache, zumindest von IT-Spezialisten, birgt übrigens auch mehr Stolperfallen als selbst viele Personalberater ahnen. Aber richtig eingesetzt, ein Top-Instrument. Nur leider wird es selten richtig eingesetzt. Aber falls Ihr Chef mal fragt, ob Sie denn auch „dieses Active Sourcing“ machen - schicken Sie doch einfach Ihre Assistentin zu so nem Ein-Tages-Seminar. Dann können Sie sagen: „Active Sourcing? Klar, Chef, machen wir. Aber unter uns: die Ergebnisse sind mau. Wieder nur so ein Hype. Geht auch wieder vorbei, Chef.“

Wie Sie eine Active Sourcing-Strategie von Anfang bis Ende planen, verrät Ihnen dieses Whitepaper:


2. Mobile Recruiting / One Click Bewerbung

Tja, Technik ist eben nicht alles. Die könnte die One Click Bewerbung im mobilen Recruiting schnell Realität werden lassen. Doch der Mensch muss auch mitspielen wollen. Will er aber anscheinend nicht. Die Bewerber halten sich immer noch an die Karriereratgeber und wollen sich „richtig bewerben“. Die „Recruiter 1.0“ haben eh keinen Bock auf „so nen Quickie mit jemanden, der sich keine Mühe gibt“. Und die Fachbereiche fragen nur „Wo ist denn hier bitte das individuelle Anschreiben, hä?“.

Da werden noch viele Bewerbungsunterlagen im virtuellen Postkorb deutscher HR-Abteilungen landen, bis sich „One Click“ durchsetzt. Wir brauchen erst einmal ein „Umparken im Kopf“. Aber in der Zeit können Sie wenigsten schon mal Ihre Karriereseite für „mobile“ optimieren. Dann kann sich Ihr Chef in der Mittagspause mal die schicke Karriereseite auf seinem iPad ansehen. Dann hat er was sichtbares, fühlt sich gut und Sie brauchen nicht wieder nervige Rückfragen bzgl. Ihrer Recruiting-Budgetplanung beantworten. DAS wäre doch mal was.

Lesen Sie mehr darüber, was sich Bewerber der Generation Y von Mobile Recruiting versprechen – und was das für Ihre Arbeitgebermarke und Bewerberaufkommen bedeutet – in dieser Studie von ABSOLVENTA Jobnet und der LMU München.

Mobile Recruiting Studie


3. Candidate Experience

„Candidate was?“ Genau. Kennt kaum jemand, spielt in der Praxis ja auch keine Rolle. Ist nur so ein Buzz Word der Berater (wer braucht die schon?) und einigen idealistischen Personalern, denen ihre Bewerber wirklich wichtig sind (wozu das denn?). Nein, nein, Sie brauchen sich den Begriff "Candidate Experience" nicht zu merken. Wissen Sie, der Bewerber an sich ist Kummer gewöhnt. Der erwartet keinen roten Teppich. Oder dass sich die Unternehmen um ihn kümmern.

Ich meine, ok, die wirklich gefragten Leute, die wollen vielleicht besser behandelt werden. Aber die suchen Sie doch gar nicht, oder? So spannende Jobs haben Sie ja ehrlicherweise auch nicht anzubieten. Und „die guten“ sind auch immer anstrengend, weil fordernd. Nee, nee, wer sich bei Ihnen als Bewerber durch einen mäßig bis schlechten Bewerbungsprozess quält, der hat es nötig. Der bleibt dann auch, weil er froh ist, einen Job bei Ihnen zu haben.  So beugen Sie auch gleich einer hohen Fluktuationsquote vor. Ganz schön clever, Respekt!


4. Employer Branding

Nicht zu verwechseln mit dem Denglischen „Applicant Blending“, dem beliebten Aufhübschen der bröckelnden Fassade altersschwacher Belegschaften und autoritären Managements zum Anziehen junger, naiver Talente. Da wird der rein renditeorientierte Managementstil doch schnell mal „nachhaltig“ (weil er ja die Gewinne sichert) oder die Erlaubnis, in der Mittagspause über das Firmensmartphone einen Tweet zu schicken, zu einer „offene Unternehmenskultur“.

Sie können natürlich auch einfach das von Ihrem Unternehmen behaupten, was alle schreiben: „marktführend, innovativ, mitarbeiterorientiert, langfristig denkend, technologisch führend“. Hat zwar nichts mit Ihnen als Arbeitgeber zu tun, aber wenn es alle schreiben, kann es ja nicht verkehrt sein. Und wer will denn schon die Wahrheit hören? Ihr Chef doch sowieso nicht, oder?

Einige praxisorientierte Tipps zum Employer Branding, vor allem für kleine und mittlere Unternehmen, finden Sie in diesem Personalmarketing-Whitepaper:

5. Big Data

Nee, darüber schreibe ich nichts. Was denn auch? Gibt es ja gar nicht. Small Data wäre richtig. Das wenige, was HR an Zahlen hat ... das kann man nicht als Big Data bezeichnen. Erwähnen Sie das Wort bloß nicht im Managementkreis. Da lachen die Kollegen aus dem Marketing Sie nur aus. Erst Recht, wenn wir das auf das Recruiting runterbrechen. Theoretisch sind Zahlen da, aber die werden nicht genutzt. Und mit etwas mehr Mühe und Inspiration aus anderen Disziplinen ließen sich auch bessere Zahlen generieren. Daran besteht aber seltsamerweise kaum Interesse.

Meine persönliche Theorie ist ja, dass eh kaum jemanden interessiert, woher welche Bewerber kommen („Naja, die haben sich halt beworben. Reicht doch als Info, oder?“), wie lange der Bewerbungsprozess dauert (und warum er wo wie lange stockt) und ob die eingestellten Mitarbeiter nachher auch ihre Leistung bringen („Top- oder Low-Performer? Ach was, wir haben doch ein super Auswahlverfahren. Sind alle top bei uns“). Die Frage, wie viele potentielle Bewerber gar nicht erst zum Bewerber werden oder zwischendurch abspringen (und warum), die ist doch eh rein hypothetisch. Sie haben doch immer noch genug.

Henrik Zaborowski
Der Umgang mit so manchem HR-Buzzword treibt unseren Autoren Henrik Zaborowski bisweilen in den Wahnsinn


6. Fachkräftemangel / War for Talents

Gibt es nicht. Im Ernst. Das ist eine Erfindung von Beratern und anderen Dienstleistern, die Ihnen, liebe Personaler, an das wenige Geld wollen – und von Journalisten, die einfach ein reißerisches Thema brauchen. Es gibt den War for Talents nicht. Wie ich darauf komme? Zwei Gründe.

Zum Einen habe ich noch keinen Personaler gesprochen, der mir gesagt hat: „Zaborowski, ich finde einfach nicht die passenden Bewerber. Analysieren Sie die Gründe, nennen Sie mir Konzept, Aufwand und Kosten, um das zu ändern - und ich mache es.“ Wenn mir ein Personaler oder Geschäftsführer andeutet, er hätte eventuell ein klitzekleines Recruitingproblem – dann darf die Lösung weder viel Aufwand bedeuten, noch eine Änderung der Spielregeln, noch viel Geld kosten – und vor allem muss ich vorher schon beweisen, das die Maßnahmen schnell erfolgreich sind. Was als Gesamtpaket natürlich völliger Blödsinn ist. Ergo: Wir haben keinen Fachkräftemangel, sondern maximal ein Luxusproblem im Recruiting.

Zum Anderen ist weiterhin auf die Bewerber Verlass, die sich so verhalten wie seit 50 Jahren und in Jobbörsen nach Jobs schauen, sich durch schlechte Bewerbungsprozesse quälen und all die von den oben erwähnten Beratern und Journalisten genannten Ansprüche für die Zeit ihrer Jobsuche einfach mal ausblenden. Machen Sie also einfach weiter wie bisher. Alle anderen machen es ja auch.

Herzliche Grüße,

Ihr Henrik Zaborowski

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