HR-News & Trends

AGG-Urteil: Diskriminierende Stellenanzeige?

von Arbeit und Arbeitsrecht

Eine Bewerberin verklagt ein Unternehmen nach einer Absage, weil sie sich hinsichtlich ihrer Ethnie, ihres Alters und ihres Geschlechts diskriminiert fühlt. Anfechtbar seien sowohl die Stellenausschreibung als auch der Bewerbungsprozess. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holsteins fällt ziemlich eindeutig aus.

Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein, Urteil vom 13. November 2012 – 2 Sa 217/12 (rk.)

Problempunkt

Die Klägerin ist 1961 in Russland geboren und hat dort eine Qualifikation als Systemtechnik-Ingenieurin erworben. Sie bewarb sich auf drei zeitlich aufeinander folgende Ausschreibungen der Beklagten als Softwareprogrammiererin am 24.6.2010, 10.8.2010 und 25.2.2011. In der Stellenausschreibung wurden „ausgezeichnete Deutsch- und Englischkenntnisse in Wort und Schrift“ gefordert. Dort fanden sich auch die Formulierungen „dynamisches Team“, „hohe Belastbarkeit in einem sehr dynamischen Umfeld“ und „arbeiten in einem hoch motivierten und dynamischen Team von Softwareentwicklern“ und der Hinweis auf eine „Vollzeitbeschäftigung“.

Die Bewerberin erhielt lediglich auf die erste Bewerbung eine Rückmeldung in Form einer Absage am 14.7.2010. Sie machte eine Diskriminierungsentschädigung i.H.v. 18.000 Euro wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts und des Alters geltend. Sie meinte, dass die Nichtbeantwortung der Bewerbungen einer Absage gleichkomme und ein Indiz für Diskriminierung sei. Ihre Klage war vor dem ArbG erfolglos.


Entscheidung

Auch das LAG wies die Entschädigungsklage ab. Die Anzeige enthielt keine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Zwar kann im Einzelfall die Anforderung „sehr gutes Deutsch“ eine Indiztatsache für eine mittelbare Diskriminierung darstellen. Das von der Beklagten vorgetragene Ziel, eine gute Kommunikation mit Kunden und Kollegen zu gewährleisten, war jedoch sachlich gerechtfertigt (vgl. BAG, Urt. v. 28.1.2010 – 2 AZR 764/08, AuA 5/10. S.308).

Eine Diskriminierung wegen des Alters lag ebenfalls nicht vor. Soweit die Klägerin sich auf die mehrfache Verwendung des Begriffs „dynamisch“ berief, ließ diese Formulierung nicht erkennen, dass sich die Ausschreibung lediglich an jüngere Bewerber/innen richtete. Nach dem LAG war der Begriff „dynamisch“ nicht altersbezogen zu verstehen, sondern verlangte, dass man beweglich und aktiv sein soll. Ein Altersbezug ergab sich daraus nicht.

AGG Diskriminierung Stellenanzeigen
 

Eine Diskriminierung wegen des Geschlechts schied gleichfalls aus. In der Überschrift der Stellenanzeige war deutlich gemacht, dass sowohl männliche als auch weibliche „Softwareentwickler (m/w)“ gesucht werden. Aus der Tatsache, dass im folgenden Ausschreibungstext dem Begriff „Softwareentwickler“ nicht noch jedes Mal der Hinweis auf beide Geschlechter hinzugefügt war, konnte nicht gefolgert werden, dass tatsächlich lediglich Männer gesucht wurden. Unter der Überschrift stand die gesamte Anzeige, ohne dass dies jedes Mal wiederholt werden musste.

Auch der Hinweis auf eine Vollzeitbeschäftigung war – jedenfalls in der Branche Softwareentwicklung – kein Indiz für eine Diskriminierung wegen des Geschlechts, sondern wurde dem Interesse der möglichen Bewerber gerecht, zu erfahren, ob eine Vollzeit- oder eine Teilzeitstelle angeboten wurde. Eine Frauenquote von 18,75 % in der Branche stellte ebenfalls kein zwingendes Indiz für eine diskriminierende Personalpolitik dar (vgl. BAG, Urt. v. 21.6.2012 – 8 AZR 364/11, AuA 3/13, S. 182).

Zwar kann die Nichtbeantwortung von Stellenbewerbungen ein Indiz für die Diskriminierung eines Bewerbers darstellen. Maßgeblich sind aber immer die Umstände des Einzelfalls, die eine nach § 1 AGG verbotene Diskriminierung vermuten lassen. Solche weiteren Gesichtspunkte waren hier nicht erkennbar. Das LAG konnte nicht feststellen, auf welche verbotene Diskriminierung das Indiz der Nichtbeantwortung hinweisen soll, denn die Ausschreibungen selbst waren nicht diskriminierend und die Klägerin hatte seit zehn Jahren keine praktische Berufserfahrung mehr. Solches ist nicht als Indiztatsache für das Vorliegen einer Altersdiskriminierung geeignet (LAG Köln, Urt. v. 27.8.2008 – 9 Sa 649/08). Die Nichtbeantwortung der beiden Bewerbungen vom 10.8.2010 und vom 25.2.2011 wirkte zwar wie eine Absage führte aber dazu, dass die Klagefrist des § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG nicht in Gang gesetzt wurde.


Konsequenzen

Seit der Geltung des AGG sind Stellenausschreibungen gefahrgeneigte Arbeit. Arbeitgeber müssen in Stellenanzeigen darauf achten, diskriminierungsfrei auszuschreiben, insbesondere geschlechtsneutral, herkunftsneutral und nicht „jüngere“ Bewerber, „Young Professionells“ oder Mitarbeiter für ein „junges, dynamisches Team“ zu suchen, weil dies Indizien für eine Altersdiskriminierung sind (BAG, Urt. v. 24.1.2013 – 8 AZR 429/11, AuA 6/13, S. 372).


Praxistipp

Unternehmen sollten auf jede Bewerbung eines nicht geeigneten Bewerbers eine ausdrückliche Absage aussprechen. Sonst ist der Arbeitgeber, da die Frist des § 15 Abs. 4 AGG nicht in Gang gesetzt wird, noch längere Zeit Ansprüchen abgelehnter Bewerber nach dem AGG ausgesetzt.

Autor: RA Volker Stück, Leiter Personal und Compliance Beauftragter Hochspannungstechnik, ABB AG, Hanau

Dieser Artikel stammt aus der Juni-Ausgabe der Zeitschrift "Arbeit und Arbeitsrecht". In der aktuellen August-Ausgabe erwarten Sie folgende Themen:

„Symbolische Führung, Mitarbeiterführung wirksam gestalten, Der Wirtschaftsausschuss, Traumrolle „Chef“, Leadership 3.0, Interim Management – Erwartungen an einen Provider, Optimale Personalarbeit: Immobilienscout24, Lohngleichheit im Betrieb?; und kommentierte Gerichtsentscheidungen u. a. zu: Anspruch auf Erstattung von Detektivkosten bei vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit, Geringfügige Arbeitszeitverringerung und blockweise Freistellung, Kündigung eines Schwerbehinderten durch Betriebserwerber, Sozialauswahl bei Personalabbau in der Insolvenz, Urlaubszeit als Arbeitszeit, Außerordentliche Kündigung eines Auszubildenden“

Das könnte Sie auch interessieren:

Arbeitsrecht: Kein Anspruch auf Dankes- und Wunschformel im Arbeitszeugnis

von Arbeit und Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Anspruch auf Arbeitszeitverringerung bei Überlassung

von Arbeit und Arbeitsrecht

AGG: Diskriminierung bei „heimlicher“ Schwangerschaft?

von Arbeit und Arbeitsrecht