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Wie Sie dank einer guten Candidate Experience Ihr Personalmarketing noch besser machen

von Tim Verhoeven

Gerade eine neue Kampagne gestartet, eine neue Broschüre müsste auch noch fertig gestellt werden, schnell noch auf eine Frage eines Bewerbers auf der Facebook-Karriereseite antworten, den Messestand zur nächsten Karrieremesse verschicken und sich nebenbei noch ein paar tolle Themenvorschläge für die Redaktionskonferenz überlegen… Das Leben eines Personalmarketeers ist alles, aber nicht langweilig.

Wenn man sich für einen Einstieg im Personalmarketing entscheidet, muss man dafür auch das nötige Rüstzeug mitbringen. Man muss eine hohe Eigenmotivation haben, denn der Job verlangt viel von einem. Man sollte ein Mindestmaß an positiver Ausstrahlung mitbringen, da man viele repräsentative Aufgaben hat. Zu guter Letzt sind ein hohes Maß an Organisationsfähigkeit und Projektmanagement-Know-How unabdingbar. (Diese Liste könnte ich noch weiter ergänzen, aber das würde den Rahmen dieses Artikels sprengen)


Personalmarketing bis zum Ende denken: Candidate Experience

Warum ich davon schreibe? Weil die meisten meiner Personalmarketing-Kollegen aus anderen Unternehmen genau diesem Anforderungsprofil entsprechen und trotzdem ihre Arbeit nicht automatisch den gewünschten Erfolg bringt. Begründungen dafür gibt es sicherlich viele – jedoch möchte ich heute eine etwas genauer betrachten: Candidate Experience.

Man kann sich als Personalmarketeer noch so sehr anstrengen, um auf einer Karrieremesse, auf der Karriere-Webpage oder sonst einem Medium einen tollen und sympathischen Eindruck zu vermitteln. Wenn dann beim Vorstellungsgespräch, allgemein beim Bewerbungsprozess oder im Assessment-Center dieses positive Bild nicht weitergelebt wird, dann bleibt bei Bewerbern meist ein sehr fader Beigeschmack. Denn: Die Candidate Experience muss über das ganze Bewerbungsverfahren im Blick bleiben.


Das 6-Phasen-Modell der Candidate Experience

Um diese Situation etwas systematischer zu betrachten, sollte man sämtliche Kontaktpunkte sammeln und in verschiedene Phasen zusammenfassen. Hier ein Beispiel für das von mir genutzte 6-Phasen-Modell der Candidate Experience:

Candidate Experience anhand des AIDA-ModellsAbgeleitet vom AIDA-Modell und dem Customer Experience Management teilt sich dieses Candidate Experience-Modell in die Phasen Anziehung, Information, Bewerbung, Auswahl(-prozess), Onboarding und Bindung. In jeder dieser sechs Phasen kommen (potenzielle) Bewerber in Kontakt mit dem Unternehmen – egal ob in direkter Form (zum Beispiel auf einer Karrieremesse) oder indirekter Form (beispielsweise durch Hören-Sagen von einem Freund). Jeder dieser Kontaktpunkte ist dafür verantwortlich, ob der potenzielle Bewerber sich vorstellen könnte, bei diesem Arbeitgeber zu arbeiten oder nicht. In der Praxis könnte eine Candidate Journey (die Zusammenfassung aller Kontaktpunkte eines Bewerbers) wie folgt aussehen:

Je negativer die jeweilige Erfahrung eines Bewerbers an einem Kontaktpunkt ist, desto größer die Wahrscheinlichkeit, dass der Bewerber sich an diesem Punkt gegen das Unternehmen entscheidet und sich im schlimmsten Fall sogar noch negativ über das Unternehmen äußert (im privaten Umfeld oder via Arbeitgeberbewertungsplattform wie Kununu). Diese negative Candidate Experience gilt es zu vermeiden.

Beispielhafte Candidate Experience
 

Es hilft also nicht, „nur“ ein gutes Personalmarketing zu machen, da man nur einen begrenzten Teil der Kontaktpunkte direkt beeinflussen kann (Anziehung und Information). Man muss idealerweise auch dafür Sorge tragen, dass die Folge-Prozesse (Bewerbung, Auswahl, Onboarding und Bindung) zur Employer Brand passen – eben eine ganzheitlich gute Candidate Experience schaffen. 

>> Sehen Sie hier ein Video-Interview mit Tim Verhoeven über seine Ideen, wie sich das Recruitinggeschäft 2014 verändern wird.

Über den Autor:
Tim Verhoeven ist HR Business Partner beim Modeunternehmen Elégance GmbH. Vor dieser Tätigkeit war er unter anderem knapp vier Jahre bei Vodafone für diverse HR-Themen (u.a. Talent-Management, Recruiting, Personal- und Hochschulmarketing) verantwortlich und hat danach das Personalmarketing in einem mittelständischen Hidden Champion aufgebaut. Nebenbei ist er Autor von NochEinPersonalmarketingBlog und Experte für das Thema Candidate Experience.

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