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Serie: Next Generation Recruiter - Aufgaben und Herausforderungen im HR

von Robindro Ullah

Viele Berufe unterlagen in den letzten Jahren einem starken Wandel. Auch vor dem Personalwesen machte diese Entwicklung nicht Halt. Doch bei einem so einschneidenden Wandel greift es zu kurz, von einem Update á la Recruiter 2.0 zu sprechen. Vielmehr bedarf es einer ganz neuen Generation von Recruitern, um dem Markt gerecht zu werden.

In unserer sechsteiligen Serie beschreibt Recruiting-Profi Robindro Ullah, Leiter Personalmarketing und HR Communication bei VOITH, welchen Anforderungen sich die neue Recruiter-Generation stellen muss – und wie sich Unternehmen und „alte Hasen“ adaptieren können.
 

Recruiter damals und heute – eine Bestandsaufnahme

Die Berufsbezeichnung ‚Recruiter’ ist seit einigen Jahren für Personalreferenten mit Schwerpunkt Personalgewinnung/Rekrutierung gängig und wird in jüngster Zeit in vielen Publikationen mit einem „Update“ in Verbindung gebracht. Bei genauerer Betrachtung der Funktionen des Recruiters stellt man aber fest, dass dessen Aufgaben früher zum Arbeitsgebiet des „allgemeinen“ Personalmanagements gezählt wurden. Neue Mitarbeiter zu finden war neben der Personalentwicklung und –betreuung nur eine Aufgabe unter vielen auf der wöchentlichen To-Do-Liste.

Unter diesen Umständen arbeiteten nicht wenige Recruiter unter dem Paradigma „post&pray“, veröffentlichten also eine Stellenanzeige und „beteten“ dann, dass von alleine genügend Bewerber kommen mögen. Mit einer starken Arbeitgebermarke im Rücken mag dieses Vorgehen sogar heute noch erfolgreich sein. Ohne ein aktives Zugehen auf die Bewerber läuft jedoch auch bei den meisten attraktiven Arbeitgebern nicht mehr viel. Dass Unternehmen zunehmend auf einem Bewerbermarkt agieren, ist bei vielen zwar bereits angekommen, doch bringt das reine Wissen um die Problematik bei weitem noch keine Problemlösungskompetenz mit sich. Recruiter müssen eine ganz neue Expertise entwickeln.
 

Was Recruiter heute können müssen

Nicht nur der Personalmarkt hat sich verändert, auch die Technisierung des Alltags macht vor Recruitern nicht Halt. Bewerbermanagementsysteme, Internetanwendungen, Social Media und neue Gadgets stellen heutige Recruiter vor die Herausforderung, sich in einem kontinuierlichen Prozess mit technischen Themen auseinanderzusetzen. Auch soziale Umgangsformen unterliegen diesem Wandel, gleichzeitig wird der Recruiting-Bereich immer dialoglastiger und marketingorientierter. Der Recruiter muss also die Netzwerke im Social Web kommunikativ bedienen können und technisch auf der Höhe sein, um junge Talente zu erreichen.

Zudem sollte er sich als Verkäufer seiner Vakanzen verstehen. Die Personalbeschaffung gleicht immer häufiger der Arbeit eines Vertrieblers, der seine Produkte offensiv an den Mann bringen muss. Früher hätte man Bezeichnungen wie Marketing und Vertrieb kaum in der Personalabteilung verortet, die auch heute noch eher als Verwaltungsexperte gesehen wird, wie die HR Image-Studie 2013 feststellte.

Aus der Marketingorientierung ergibt sich eine wichtige Anforderung des modernen Recruiting: exakte Zielgruppenkenntnis. Die altbackene „Post&Pray“-Taktik war simpel, da zielgruppenübergreifend. Heute dagegen wird die Recruiting-Strategie beliebig komplex, da Personalmarketing-Maßnahmen nur greifen, wenn sie perfekt auf die Zielgruppe eingestellt sind.

Recruiting hat sich also in den vergangenen Jahren von einem Arbeitsteilbereich zu einem vollwertigen, komplexen Berufsbild gewandelt. Die Folge ist, dass Unternehmen auch vollwertige Recruiter schulen und ausbilden müssen.
 

Bei diesen neuen Kernkompetenzen besteht Handlungsbedarf

Aus meiner Erfahrung heraus habe ich sechs Kompetenzgebiete identifiziert, auf denen bei vielen Recruitern Nachholbedarf besteht. Grob gegliedert ergeben sie ein sinniges Schulungskonzept. Die einzelnen Gebiete werden im Folgenden kurz angerissen. Durch einen Klick auf die jeweilige Überschrift gelangen Sie zu einer ausführlicheren Erläuterung, warum und wie eine neue Recruiter-Generation die geforderten Kompetenzen gewinnbringend einsetzen kann. 

Teil eins: HR-Kommunikation
Die Personal-Kommunikation ist ein sehr weit gefasster Bereich. Zum einen verlangt die Proaktivität zukünftiger Recruiting-Strategien ein hohes Maß an Kommunikation mit dem Bewerber. Zum anderen müssen Recruiter lernen, Geschichten rund um ihre Vakanzen zu identifizieren und zu erzählen. Und das Ganze möchte dann natürlich noch in eine crossmediale Kommunikationsstrategie eingebunden werden. Weiterlesen.

Teil zwei: Der Recruiter im Umgang mit Technik, Apps und Gadgets
Aufgrund der allgemeinen Technisierung ändern sich auch die Instrumente, mit denen Recruiter täglich arbeiten. Verschiedenste mobile und stationäre Endgeräte bestimmen jedoch nicht nur die Arbeit des Recruiters, sondern auch die Lebenswelt ihrer Zielgruppen. Das heißt zwar nicht, dass man jede technische Neuerung im Schlaf beherrschen muss, über die wesentlichen Funktionen und Einsatzmöglichkeiten sollte man aber im Bilde sein. Weiterlesen.

Teil drei: Zeit-, Selbst- und Online-Reputation-Management des Recruiters
Der Übergang zwischen Privat- und Berufsleben wird fließender. Die Auswirkungen machen sich nicht nur in der Work-Life-Balance bemerkbar, sondern auch bei der Online-Reputation. Ein falscher Post des Recruiters in einem sozialen Netzwerk kann Folgen haben. Für das ganze Unternehmen. Diese Verantwortung sollte dem modernen Recruiter bewusst sein – er kann sie aber auch zu seinem Vorteil nutzen. Weiterlesen.

Teil vier: Social Media Recruiting
Es ist ein weit verbreiteter Irrtum, dass der Besitz eines privaten Facebook-Accounts dazu befähigt, das Medium im Arbeitskontext richtig zu benutzen. Doch gerade letzteres ist für einen professionellen Arbeitgeberauftritt nötig. Dazu gehört nicht nur, die verschiedenen „Viralitätsfaktoren“ zu kennen, also zu wissen, welche Inhalte sich warum besonders gut verbreiten. Recruiter sollten auch die unterschiedlichen Umgangsformen in verschiedenen sozialen Medien verinnerlichen. Weiterlesen.

Teil fünf: Innovation und Kreativität im Recruiting
Zwei Begriffe, die leicht gesagt sind, aber gerade der Personalabteilung selten attestiert werden. Um sich als Recruiter am Markt behaupten zu können, muss man jedoch mittlerweile in kreativen Prozessen und innovativen Konzepten denken. Stichwort Personalmarketing. Weiterlesen.

Teil sechs: Navigation und interne Kommunikation
In einem proaktiven Recruiting-Prozess ist der Bewerber Kunde und der Recruiter Verkäufer. Recruiter müssen ihre Produkte (Arbeitgeber, Jobs, Fachbereiche) genau kennen und den Kunden durch den Bewerbungsprozess navigieren, welcher je nach Unternehmensgröße beliebig komplex sein kann. Weiterlesen.
 

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