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Serie: Next Generation Recruiter (4): Social Media Recruiting

von Robindro Ullah

Es ist ein weit verbreiteter Irrtum, dass der Besitz eines privaten Facebook-Accounts dazu befähigt, das Medium im Arbeitskontext richtig zu benutzen. Doch gerade letzteres ist für einen professionellen Arbeitgeberauftritt nötig. Dazu gehört nicht nur, die verschiedenen Viralitätsfaktoren zu kennen, also zu wissen, welche Inhalte sich warum besonders gut verbreiten. Recruiter sollten auch die unterschiedlichen Umgangsformen in verschiedenen sozialen Medien verinnerlichen.  
Eine Zeit lang war es üblich, den „Web 2.0-Kram“ dem Praktikanten zu überlassen. Der entstammt doch dieser ominösen Generation Y und ist mit dem Zeug groß geworden. Doch Spezialistentum existiert in allen Bereichen, so auch im Social Media-Recruiting. Nur weil Autofahrer wissen, wie man ein Kfz bewegt, würden man sie ja auch nicht gleich in die Formel 1 schicken. Oder ihnen die Reparatur eines Wagens anvertrauen. Und nur, weil jemand ein Profil in einem Netzwerk besitzt, weiß er noch lange nicht, wie er damit Personalmarketing betreibt oder nach Bewerbern sucht.  
 

Social Media-Recruiting und Viralität  

Recruiter der nächsten Generation sollten demnach speziell für soziale Medien ausgebildet werden. Das fängt simpel an: Anmeldung, Profilgestaltung, Posten von Beiträgen. Und kann beliebig komplex werden. Zum Beispiel wenn es um die Viralitätsfaktoren einzelner Netzwerke wie den EdgeRank  bei Facebook geht. Diese bestimmen, unter welchen Bedingungen sich Beiträge besonders gut verbreiten. Ein anderes Beispiel sind Hashtags auf Twitter und Facebook. Diese durch eine vorangestellte Raute gekennzeichneten Schlagworte bündeln damit verknüpfte Beiträge und machen sie zentral auffindbar.
 

Neben den technischen Faktoren spielen auch Sprache und Mediennutzung eine Rolle. Selten ist es im sozialen Kontext beispielsweise förderlich, Beiträge in hochgestochenem Beamtendeutsch zu verfassen. Bei manchen Gelegenheiten verzichtet man lieber komplett auf Text und lässt lieber Bilder sprechen. Wann was wie und wo am besten funktioniert, driftet sehr schnell in Detailwissen ab. Es ist deshalb von Vorteil, in seinem Team nicht die eierlegende Wollmilchsau der sozialen Medien zu züchten, sondern Spezialisten für einzelne Bereiche auszubilden. Wie bereits in Teil drei dieser Serie beschrieben, sollte indes jeder moderne Recruiter mit den grundlegenden Funktionen des Social Webs vertraut sein.  
 

Personalmarketing versus Sourcing in sozialen Medien  

Aufbauend auf diesem Basiswissen schafft man Spezialisten. Dabei liegt der Fokus zunächst auf den Zielgruppen, die man erreichen möchte und der damit verbundenen Auswahl der geeignetsten Kommunikationsformen und Netzwerke. Zudem unterscheidet man zwei Funktionen: Personalmarketing und Active Sourcing , die aktive Suche nach geeigneten Kandidatenprofilen. Die Ansätze arbeiten zwar in und mit den gleichen sozialen Netzen, differieren allerdings erheblich in der Vorgehensweise.    

Beim Social Media-Personalmarketing spielen insbesondere Viralitätsfaktoren, Kommunikationsformen und Sprache eine große Rolle. Beim Sourcing  wiederum wird es technischer. Hier geht es vor allem um die Suchfunktionalitäten von Google und dem jeweiligen Netzwerk. Kann man beispielsweise Boolsche Operatoren verwenden, und wenn ja, in welcher Form?  
 

Welches soziale Netz zu welchem Zweck?  

Soziale Netzwerke haben individuelle Talente, Stärken und Schwächen. Auf der Kenntnis dessen sollte man ein crossmediales HR-Kommunikationskonzept aufbauen. Denn diese im Rahmen von Events und Recruiting-Aktivitäten zu erstellen, ist eine der neuen Aufgaben des Recruiters der nächsten Generation.     
Konkret eignet sich Twitter als optimales Ankündigungsinstrument und „Linkschleuder“. Das Netzwerk ist eines der viralsten überhaupt, mit den richtigen Hashtags verschafft man sich eine hohe Aufmerksamkeit. Die Beschränkung der Nachrichtenlänge auf 140 Zeichen schult zudem in effektiver Kommunikation und feit vor zu komplexer Ansprache, die bestimmte Zielgruppen abschrecken könnte. Zur Nachberichterstattung taugen soziale Medien besser, die mehr visuelle Möglichkeiten bieten als Twitter. Dazu zählen Google+ und Facebook, die ausführliche Bildergalerien, Videos und längere deskriptive Texte ermöglichen.   

Betrachtet man Social Media aus diesem analytischen Blickwinkel, kann man sich zielgruppen- und zweckbezogene Netzwerk-Portfolios bauen. Auf diese Weise designen Recruiter einen wunderbaren globalen Kommunikationsprozess.

Lesen Sie im fünften Teil unserer Serie „Next Generation Recruiter“, warum moderne Recruiter kreativ und innovativ denken müssen. Inspirative Beispiele inklusive.

Alle Teile der Serie "Next Generation Recruiter" im Überblick:

Intro: Recruiter damals und heute – eine Bestandsaufnahme
Teil eins: HR-Kommunikation
Teil zwei: Umgang mit Technik, Apps und Gadgets
Teil drei: Zeit-, Selbst- und Online-Reputation-Management
Teil vier: Social Media-Recruiting
Teil fünf: Innovation und Kreativität im Recruiting
Teil sechs: Navigation und interne Kommunikation

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