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Talent Sourcing (1) – Talente identifizieren und Talent Pools aufbauen

von Bettina Lechl

Um die größer werdende Fachkräftelücke erfolgreich zu schließen, beginnen HR-Professionals, geeignete Kandidaten frühzeitig zu identifizieren, durch Talent Pools an sich zu binden und aktiver auf diese zuzugehen: Sie setzen auf Talent Relationship Management und Active Sourcing – zusammengefasst auf Talent Sourcing. Damit können wesentliche Kennzahlen, wie Cost per Hire, Time to Fill und die Qualität der Bewerber kontinuierlich verbessert werden. 

Mit Active Sourcing den Talent Pool aufbauenIn Zukunft bewirbt sich auch das Unternehmen laufend bei qualifizierten Kandidaten. Mit funktionierendem Talent Sourcing werden Kandidaten früh identifiziert und systematisch gebunden. Die so gewonnenen Mitarbeiter und Führungskräfte von Morgen können die Zukunft des Unternehmens sichern.

Im ersten Artikel der dreiteiligen Talent Sourcing-Reihe geht es um die Identifizierung und Direktansprache von potenziellen Mitarbeitern und den Aufbau eines Talent Pools. Dieser bietet Recruitern eine optimale Plattform, um schnell und unkompliziert mit interessanten Kandidaten in Kontakt zu treten. Erläutert wird dies an Beispielen erfolgreicher Unternehmen. 


Talente identifizieren und Talent Pool aufbauen

Schon heute werden von Unternehmen über das Personalmarketing wertvolle Kontakte zu zahlreichen Talenten und möglichen Kandidaten aufgebaut. Dieses Potenzial sollte genutzt werden. Folgende Kanäle eignen sich hervorragend für die Aufnahme in einen Talent Pool: 

Kanale zum Aufbau eines Talent Pools

Doch wie identifizieren und begeistern Sie die richtigen beziehungsweise passenden Talente für Ihren Talent Pool? Hier haben einige Unternehmen bereits kreative Ansätze entwickelt, die ich gerne mit Ihnen teilen möchte.


Die Otto Group verteilt individuelle Giveaways auf Fachmessen

0815-Giveaways haben ausgedient. Will man die Zielgruppe begeistern und im Gedächtnis bleiben, dann sollten Giveaways auf die Interessen der Talente abgestimmt sein. Das hat die Otto Group erfolgreich umgesetzt. Denn auf Fachmessen erhalten beispielsweise Grafiker Skribble-Blöcke und Programmierer kleine Festplatten für ihre tägliche Arbeit. Das vermittelt Wertschätzung und das Gefühl, dass die Otto Group sich um die Bedürfnisse ihrer Zielgruppe und künftiger Mitarbeiter kümmert. Und qualifiziert die Kandidaten nebenbei für den Talent Pool.    

KPMG lädt zehn Kandidaten auf eine Weltreise ein

Für KPMG ist die die Talentgewinnung immens wichtig, denn KPMG stellt jährlich 1.500 Mitarbeiter ein. Die Personaler der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft müssen also sowohl für Masse als auch für Qualität sorgen. Das gelingt KPMG u.a. über eine Online-Plattform (KPMG Community). Kontakte aus allen Personalmarketing-Aktionen werden dort gebündelt. Vor allem hervorzuheben ist die „KPMG World Tour“. Hier lädt KPMG zehn Talente ein, Niederlassungen rund um den Globus kennenzulernen. Auch die Daheimgebliebenen werden durch ein begleitendes Videotagebuch und Rätselfragen mit eingebunden. Diese Aktion wurde bereits zum zweiten Mal durchgeführt, wobei der erste Versuch 2009 noch auf weniger Resonanz traf, da lediglich an Hochschulen dafür geworben wurde. 2013 gab es mittels der Online-Plattform von KPMG 4.000 Anmeldungen und durch verschiedenste Kommunikationskanäle konnten zahlreiche wertvolle Neukontakte für den Talent Pool gewonnen werden.  


Video: Personalmarketing von der KPMG Community-Weltreise

Wie die Deutsche Telekom Active Sourcing umsetzt

Der Begriff Active Sourcing wird meist mit dem Durchsuchen von Netzwerken wie LinkedIn oder Lebenslaufdatenbanken wie ABSOLVENTA sowie dem aktiven Ansprechen auf diesen Plattformen verwendet. Dass das auch anders geht, zeigt eine ausgesprochen kreative Guerilla Marketing-Maßnahme der Deutschen Telekom. Es wurden in einer „Nacht- und Nebelaktion“ die Eingangsbereiche der Konkurrenz mit folgenden Zeilen besprüht: „Sie hier? Sie sollten doch dort sein.“ Und der dazugehörigen Domain. Als unterstützende Maßnahme wurden Croissants in Tüten mit dem Telekom-Brand verteilt. Eine cross-mediale Kampagne, die aggressiv und innovativ Active Sourcing umsetzt. 

Social Media Kampagne – Azubis der Deutschen Bahn

16 Azubis der Deutschen Bahn stellen sich und ihre Ausbildungsberufe vor. Die Kampagne „Azubi nah dran – Lerne meinen Ausbildungsberuf kennen!“ besticht mit Persönlichkeit und Authentizität und ist an Schüler zwischen 15-17 Jahren gerichtet. Geplant ist, relevante Inhalte auf den Kanälen Facebook, YouTube und Twitter zu verbreiten. Die Azubis erzählen, warum sie sich für eine Ausbildung bei der Deutschen Bahn entschieden haben, was sie in ihrer Ausbildung lernen und geben Tipps für die Bewerbung. 

Video: Personalmarketing-Video der Deutschen Bahn


Diese Ansätze zeigen, dass es an der Zeit ist, neue Wege zu gehen und im Recruiting umzudenken. Die Personalmarketingaktivitäten sollten überdacht und durch neue, innovative Kanäle ergänzt werden. Denken Sie beispielsweise mal an Talente ab 45plus. Auch konventionelle Personalmarketing-Botschaften können mittels Storytelling eine neue Wirkkraft entfalten.

Grundsätzlich ist es sinnvoll, für unterschiedliche Zielgruppen eigene Talent Pools aufzubauen. Denn Auszubildende kann man nicht mit den gleichen Inhalten und Informationen überzeugen wie beispielsweise Young Professionals. Daher lautet die erste wichtige Regel beim Aufbau von Talent Pools, zielgruppenorientiert handeln und denken. Ein zweiter wichtiger – und gerne vergessener Punkt – ist, es für die Kandidaten so einfach und bequem wie möglich zu machen, sich in dem Talent Pool anzumelden und Daten einzubinden. Hier bietet sich beispielsweise eine 1-Klick-Registrierung über XING an. Auch die Aktualisierung und Synchronisierung des XING- oder LinkedIn-Profils kann mittels einfacher 1-Klick-Methodik ermöglicht werden. Das bietet dem Talent eine angenehme und positive Candidate Experience. Bei der Einladung und Registrierung von Kandidaten sollte immer gelten: KISS – Keep it short and simple.

Teil zwei der Serie finden Sie hier: So binden Sie Talente!

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